Trabajos y profesiones

Permiso por compasión (familiar remunerado): qué cubre y cómo usarlo

La mayoría de los trabajadores estadounidenses califican para hasta 12 semanas de licencia protegida en el trabajo bajo la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA), una ley de 1993 que forma la base de los programas de licencia parental y convaleciente de muchos empleadores. Con limitadas excepciones, los empleados elegibles para FMLA no pueden ser despedidos por tomar una licencia para cuidar a miembros enfermos de sus familias inmediatas, vincularse con un nuevo hijo o recuperarse de una lesión o enfermedad.

La FMLA es un derecho fundamental para los trabajadores estadounidenses. Desafortunadamente, tiene un gran defecto. Con una excepción notable y posiblemente temporal para la atención o convalecencia relacionada con COVID, una que excluye a millones de personas que trabajan para empleadores con menos de 50 o más de 500 empleados, la FMLA no requiere que los empleadores paguen a los empleados durante los períodos de licencia elegibles. En los Estados Unidos, la licencia pagada es estrictamente voluntaria.

La mayoría de los trabajadores estadounidenses de empleadores y lugares de trabajo elegibles para la FMLA califican para una cierta cantidad de licencia pagada, especialmente para el parto y la adopción. Según un análisis del Departamento de Trabajo de los EE. UU. , Aproximadamente la mitad de todos los trabajadores de los empleadores elegibles para la FMLA reciben el pago completo por las licencias elegibles, aunque principalmente por períodos cortos, menos de 10 días es común. Aproximadamente el 17% recibe un pago parcial por alguna cantidad de licencia elegible.

Pero los arquitectos de la FMLA diseñaron la ley para eventos de la vida relativamente infrecuentes y de relativamente largo plazo, como dar la bienvenida a un nuevo hijo o cuidar a un padre con una enfermedad terminal. La ley no está diseñada para lidiar con situaciones más mundanas, frecuentes y de corto plazo que pueden ser igual de problemáticas para empleadores y empleados, como el cuidado de dependientes a corto plazo requerido por el cierre de escuelas o enfermedades.

Los trabajadores estadounidenses tampoco disponen de permisos familiares pagados de ningún tipo. Según un informe de 2018 del Servicio de Investigación del Congreso , solo el 16% de los trabajadores tenían acceso a planes de licencia familiar pagada patrocinados por el empleador, a veces conocidos como planes de “licencia por compasión”, tratados como distintos de otros tipos de tiempo libre remunerado, como las vacaciones. tiempo y baja personal inespecífica. (Otras estimaciones, incluida una citada por Brookings Institution , sitúan la cifra en torno al 50% de los trabajadores).

Por el contrario, muchos países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) – generalmente países “desarrollados” con economías avanzadas – otorgan a los padres derechos nacionales a semanas o meses de licencia pagada para “cuidados domiciliarios” ampliamente definida. Por ejemplo, Francia da derecho a madres y padres a 26 semanas de licencia pagada por cuidados en el hogar, aunque a una tasa de pago promedio baja de alrededor del 14% de los ingresos regulares de los padres, según la base de datos de familias de la OCDE . El subsidio de licencia por cuidados domiciliarios remunerado de Alemania es aún más generoso, al menos para las madres: 44 semanas con un promedio del 65% de los ingresos regulares.

Un puñado de estados de EE. UU., Incluidos California y Nueva York, patrocinan un seguro de licencia familiar pagada para subsidiar el costo potencialmente alto de tales programas para los empleadores. Y muchos empleadores, incluidos gigantes como General Mills y Facebook, tienen generosos subsidios de licencia familiar remunerada que incluyen licencia a corto plazo para el cuidado de los niños. En medio de la interrupción social sin precedentes y las consecuencias económicas de la pandemia de COVID-19, es una apuesta justa que seguirán más, incluso cuando los empleadores fortalezcan alternativas como horarios flexibles, cuidado infantil pagado por el empleador y cuidado infantil de respaldo para cuando los trabajadores arreglen el cuidado infantil regular. caer a través.

¿Dónde deja todo esto a los trabajadores y sus jefes? Para empezar, todos los trabajadores deben comprender los conceptos básicos de la licencia familiar remunerada y saber si son elegibles para programas de licencia familiar remunerada (PFL) patrocinados por el estado o voluntarios. Los empleadores que sopesan si implementar PFL deben saber qué implica y cómo pagarlo. Y todos los estadounidenses se beneficiarían de una visión general imparcial de los pros, los contras y la viabilidad de un mandato federal de PFL en la línea del mandato de cobertura de seguro de salud individual de la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio .

Licencia por compasión (licencia familiar remunerada): qué cubre, dónde está disponible y cómo implementarlo

Las asignaciones por licencia familiar pagada suelen reflejar las prescritas por la FMLA: tomarse un tiempo libre para cuidar a un familiar inmediato enfermo, recuperarse de una enfermedad grave o vincularse con un nuevo hijo.

A medida que la pandemia de COVID-19 obligó a la mayoría de las escuelas y guarderías de EE. UU. A cerrar o restringir la asistencia, algunos empleadores reinventaron sus políticas de licencia familiar, especialmente con respecto al cuidado infantil. Un artículo de julio de 2020 en The Atlantic describe la decisión de una organización sin fines de lucro de Vermont de ofrecer 12 semanas de licencia familiar pagada a todo su personal, en gran parte para mitigar la interrupción causada por cierres prolongados de escuelas. El director ejecutivo de la organización le dijo a The Atlantic que muchos empleados usan su licencia para cubrir brechas relativamente breves en la cobertura diaria de cuidado infantil o para brindar educación práctica en el hogar .

A una tasa de quema de dos horas de licencia por día, o un promedio de 10 horas por semana, sus asignaciones teóricamente podrían extenderse por casi un año completo. Fundamentalmente, la licencia familiar remunerada expansiva da a los trabajadores libertad de acción para atender una amplia variedad de circunstancias domésticas que, de otro modo, interferirían con su productividad, y la productividad de sus empleadores, sin recurrir a otros tipos de licencia, como vacaciones o licencia por enfermedad.

Cómo los empleados podrían utilizar la licencia familiar pagada ampliada

Las posibilidades son casi infinitas para un permiso familiar remunerado expansivo del tipo implementado por esa organización sin fines de lucro de Vermont, aún más en una pandemia. Sujeto a las pautas o restricciones específicas de la empresa, los usos potenciales de la licencia por compasión pueden incluir:

Comprar o recoger medicamentos para ancianos o miembros de la familia vulnerables que no se sienten seguros al aventurarse en público
Llevar a miembros vulnerables de la familia a recibir atención médica o chequeos.
Supervisar a los niños pequeños y en edad preescolar inscritos en la guardería a tiempo parcial (una forma confiable de reducir los costos de cuidado infantil )
Supervisar a los niños en edad escolar más pequeños inscritos en una combinación de clases presenciales y en el hogar, por ejemplo, si están en la escuela por la mañana y en casa por la tarde.
Brindar instrucción práctica para niños mayores inscritos en una combinación de clases presenciales y en el hogar.
Cuidar de niños enfermos u otros miembros de la familia sin afectar la licencia por enfermedad del propio trabajador
Cubrir las brechas de último momento en el cuidado infantil, por ejemplo, debido al cierre de una guardería a corto plazo o la enfermedad de un cuidador habitual, sin reducir la licencia por enfermedad del propio trabajador.

Sin embargo, los trabajadores deben mantener sus expectativas bajo control. La mayoría de los empleadores no ofrecen PFL ampliado para el cuidado infantil intradiario u otras necesidades transitorias. Por otro lado, el PFL expandido representa una oportunidad clave para que los empleadores superen a los competidores y atraigan a candidatos de alto potencial.

¿Quién ofrece licencia familiar pagada ahora mismo?

Aunque las políticas generosas de PFL no son la norma en los Estados Unidos en este momento, muchos empleadores van más allá. Algunos, incluidos algunos de los 500 empleadores privados más grandes del país, brindan una licencia familiar pagada por más tiempo que el derecho de 12 semanas de la FMLA a una licencia no remunerada con protección laboral. Esta muestra de los principales empleadores se basa en informes creíbles de NBC News y un estudio de 2020 realizado por una asociación entre Ad Age, Facebook y Fatherly.

Netflix ofrece un año completo de tiempo libre pagado para los nuevos padres, sin diferenciar por sexo o estado de nacimiento. Los padres pueden regresar y salir de nuevo a voluntad durante todo el año.
Deloitte ofrece un promedio de 22 semanas de tiempo libre remunerado para las nuevas mamás y 16 semanas para los nuevos papás, además de apoyo financiero para el cuidado infantil después de que los nuevos padres regresen al trabajo. Deloitte también ofrece 16 semanas de tiempo libre remunerado para eventos de la vida ampliamente definidos que pueden afectar la productividad y un promedio de 30 días de tiempo libre remunerado adicional.
Bank of America ofrece 16 semanas de tiempo libre totalmente remunerado para los nuevos padres, independientemente del sexo, más manutención para el cuidado de niños al regresar.
EBay ofrece 24 semanas de licencia por maternidad remunerada, 12 semanas de licencia por paternidad remunerada y 12 semanas de tiempo remunerado para el cuidado de la familia. Son elegibles tanto los trabajadores a tiempo completo como a tiempo parcial.
S&P Global ofrece un mínimo de 20 semanas de licencia pagada para los padres, independientemente del sexo, y dos semanas de licencia pagada por cuidados. Todos los trabajadores que marcan por lo menos 20 horas por semana son elegibles.

Según el Servicio de Investigación del Congreso , la licencia familiar remunerada es mucho más común entre los profesionales relativamente bien remunerados. Aproximadamente el 28% de todos los trabajadores “gerenciales, profesionales y afines” tenían acceso a licencia familiar remunerada a través de sus empleadores, según el CRS, en comparación con solo el 9% de los trabajadores de servicios. La elegibilidad era del 41% y el 32% de los trabajadores en las industrias de “Información” y “Servicios profesionales y técnicos”, respectivamente, pero solo el 5% y el 8% en las industrias de “Servicios administrativos y de residuos” y “Ocio y hotelería”.

Programas estatales de seguros PFL

Varios estados patrocinan programas de seguro de licencia familiar pagada para empleadores, según el Servicio de Investigación del Congreso . Estos programas utilizan contribuciones de impuestos sobre la nómina de empleados o empleadores, o una combinación de ambos, para subsidiar los gastos de licencia familiar pagada. Se trata esencialmente de una “opción pública” de licencia familiar remunerada, cuya carga financiera no suele ser asumida por el empleador en su totalidad, un contraste clave con los planes de seguro de desempleo y compensación para trabajadores. Sin embargo, ningún programa estatal existente en mayo de 2019 ofrecía licencia familiar pagada para el cuidado de dependientes en ausencia de una enfermedad que calificara.

California . El plan de California proporciona hasta seis semanas de licencia por cuidado familiar hasta un 70% (en promedio) de los ingresos totales del empleado. Las circunstancias cubiertas incluyen la llegada de un nuevo hijo y la enfermedad grave de un familiar cercano. La mayoría de los trabajadores a tiempo completo y parcial son elegibles. Los beneficiarios no tienen derecho a protección laboral.
Nueva Jersey . El programa de Nueva Jersey proporciona hasta 12 semanas consecutivas o 56 días intermitentes de licencia pagada por cuidado familiar hasta un 70% del salario semanal promedio en todo el estado. Las circunstancias cubiertas incluyen la llegada de un nuevo hijo, la condición médica grave de un familiar cercano y las necesidades relacionadas con la violencia doméstica o sexual contra el trabajador o un familiar cercano. Los beneficiarios generalmente no tienen derecho a protección laboral.
Massachusetts . El programa de Massachusetts proporciona hasta 26 semanas de licencia familiar remunerada hasta el 64% del salario semanal promedio del estado. Las circunstancias cubiertas incluyen la llegada de un nuevo hijo, ciertas exigencias militares que requieren el cuidado de un dependiente y la condición médica grave del propio trabajador. Los beneficiarios tienen derecho a protección laboral en la mayoría de los casos.

Implementación de PFL en su negocio: una lista de verificación

Para el propietario promedio de una pequeña o mediana empresa, implementar o mejorar la licencia familiar remunerada suena como una perspectiva agotadora y costosa. Aunque puede ser costoso, es poco probable que la implementación sea muy diferente a la adopción de cualquier otro beneficio para los empleados, y probablemente considerablemente menos compleja que alinear la cobertura de seguro médico grupal o los beneficios 401 (k).

Utilice esta lista de verificación general como guía para establecer un beneficio de licencia por compasión para su equipo.

1. Determine cómo pagar el programa

Las formas tradicionales de tiempo libre remunerado, como la licencia por vacaciones y la licencia por enfermedad, suelen ser pagadas por los empleadores, incluso cuando tienen el efecto práctico de disminuir el salario neto de los trabajadores a través de salarios iniciales más bajos o aumentos salariales más lentos. Si elige tomar esta ruta con un permiso compasivo, tendrá una nueva y considerable obligación en sus libros. El autoseguro, es decir, hacer contribuciones periódicas a un grupo de financiación que devenga intereses, como una cuenta de ahorros de alto rendimiento destinada solo a pagos de licencia por compasión, podría ser el camino a seguir aquí.

Alternativamente, puede compartir la carga con los empleados financiando una parte del beneficio usted mismo y deduciendo el resto de los salarios. La Ley de Familias Fuertes, que se convirtió en ley a fines de 2017, otorga a los empleadores créditos fiscales contra una parte de hasta tres meses de los salarios pagados a ciertos trabajadores que toman la licencia parental bajo FMLA, lo que reduce los costos del empleador para un tipo específico de licencia familiar remunerada. Sin embargo, la Ley de Familias Fuertes no subvenciona ninguna otra forma de licencia familiar remunerada.

2. Establecer parámetros de cobertura

Determina qué formas de licencia familiar estás dispuesto a cubrir. ¿Quiere ceñirse a las formas “estándar” de licencia compasiva para nuevos padres y cuidadores de enfermos graves? ¿O desea seguir el camino abierto por esa organización sin fines de lucro de Vermont y ofrecer un menú amplio de cobertura para emergencias de cuidado infantil y similares? ¿Debería tener en cuenta la ausencia por duelo, la ausencia para asistir a los funerales de familiares y amigos cercanos, más tiempo adicional para llorar la pérdida?

3. Decida la cantidad de licencia pagada que desea permitir

A continuación, decida cuánto permitirá de cada tipo de licencia. Muchos empleadores ofrecen más permisos parentales que permisos para cuidadores, mientras que otros agrupan todos los permisos familiares en una sola clase que los empleados pueden utilizar como mejor les parezca. En la medida en que pueda, tal vez a través de conversaciones sinceras con la competencia o ex empleados de la competencia, determinar cuánto y qué tipo de licencia permiten sus empresas pares y utilizar esos hallazgos para guiar su decisión.

4. Liquidación de la indemnización para los empleados con licencia

El estándar de oro para la licencia familiar pagada es 100% pagado, por supuesto, pero no todos los empleadores pueden permitirse cubrir 12, 24 o 52 semanas del salario completo de un trabajador ausente. Deberá lograr un equilibrio entre lo que es financieramente factible y lo que permiten sus competidores, teniendo en cuenta que ser percibido como menos amigable para los empleados podría aumentar la rotación de empleados o costarle contrataciones de calidad a largo plazo.

5. Desarrollar políticas formales para solicitar y otorgar licencias

No hay razón para no modelar las políticas de despedida después de las que ya existen para el tiempo de vacaciones y la licencia por enfermedad. Probablemente pueda modificar cualquier proceso que utilice para que abarquen la licencia familiar pagada. La pregunta más interesante es dónde trazar la línea en las solicitudes formales

Por ejemplo, especialmente si ya utiliza un horario flexible que permite a los empleados trabajar fuera del horario comercial habitual, ¿cuánta licencia informal permite antes de exigir a los empleados que saquen del tiempo de licencia acumulado? ¿Una hora? ¿Dos? Cuatro?

6. Incorporar los comentarios de los empleados en las actualizaciones del programa

Desde el principio, controle de cerca su programa y solicite a los empleados comentarios honestos. Si no encuentra empleados que tomen su asignación completa, probablemente pueda salirse con la suya recortándola. Por el contrario, si los empleados claman por una licencia para el cuidado de dependientes más generosa u otras formas de apoyo, busque vías financieramente realistas para ofrecerlas.

Formulario de solicitud de permiso familiar remunerado

¿Deberían los Estados Unidos tener una licencia familiar pagada universal?

El análisis del Servicio de Investigación del Congreso muestra que muchos trabajadores no tienen acceso a permisos familiares pagados de ningún tipo. Además, los beneficios de la licencia familiar remunerada no se distribuyen de manera equitativa entre la población activa. Los profesionales de cuello blanco tienen varias veces más probabilidades de disfrutar de los beneficios de licencia familiar remunerada que los trabajadores de servicios con salarios más bajos, muchos de los cuales tienen pocos beneficios laborales.

Aunque los programas de seguros de PFL patrocinados por el estado brindan cierta ayuda a los empleados lo suficientemente afortunados como para ser elegibles por motivos geográficos y de situación laboral, Estados Unidos se encuentra entre los únicos países de la OCDE sin un derecho nacional a una licencia familiar remunerada. Lo que plantea la pregunta: ¿Deberían los legisladores federales aprobar tal derecho como ley?

La gama de posibles respuestas se extiende mucho más allá de un “sí” o “no” binario. En primer lugar, es importante distinguir entre “universal” y “ampliamente disponible”. Aunque la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio redujo significativamente el número total de estadounidenses sin seguro médico, millones quedaron sin seguro después de su aprobación. Del mismo modo, dado que ningún programa de licencia familiar remunerada patrocinado por el estado brinda cobertura universal, es poco probable que un programa federal, que sin duda tomaría forma a través de un proceso meticuloso de elaboración de salchichas legislativas, tampoco lo haga.

Legislación PFL propuesta en los Estados Unidos

Las recientes propuestas creíbles de legislación federal para abordar la falta de un mandato nacional de licencia familiar remunerada en los Estados Unidos van desde soluciones incrementales como la Ley de Familias Fuertes hasta medidas más amplias como la Ley de FAMILIA, que establecería un plan de seguro nacional de facto para familias remuneradas. licencia.

Acto FAMILIAR . La Ley de FAMILIA facultaría a la Administración del Seguro Social a establecer “un pago de beneficios de seguro de licencia médica y familiar (FMLI) por un período de beneficio específico y [prescribir] una fórmula para determinar el monto de beneficio mensual del individuo” teniendo en cuenta otros beneficios del gobierno para los cuales la persona puede ser elegible, como un seguro por discapacidad temporal o una licencia familiar patrocinada por el estado. El programa se financiaría mediante un impuesto a los empleadores, empleados y autónomos.
Ley de Nuevos Padres . La Ley de Nuevos Padres enmendaría la Ley del Seguro Social para permitir que los nuevos padres reciban hasta tres meses de beneficios del Seguro Social después de la llegada de un nuevo hijo. Los fondos se compensarían aplazando la jubilación por un período de tiempo correspondiente, aunque no necesariamente igual.
Ley de Flexibilidad para Padres que Trabajan . La Ley de Flexibilidad de los Padres que Trabajan permitiría la creación de cuentas de ahorro de licencia parental financiadas por los empleados y exentas de impuestos para subsidiar el costo de la licencia para cuidar a niños elegibles, hasta un límite de contribución de por vida de $ 24,000 y un límite máximo de ingresos brutos ajustados de $ 250,000 .

Argumentos a favor de la licencia familiar remunerada de amplia disponibilidad

En su mayor parte, los argumentos a favor de un derecho federal a la licencia familiar remunerada no requieren grandes saltos de lógica. Prácticamente todos los trabajadores estadounidenses tienen un dependiente, un padre u otro familiar o amigo del que se espera que recurra a ellos en momentos de necesidad, ya sea una tarde fuera de la escuela o las últimas semanas de vida.

Estados Unidos es un caso atípico entre las naciones desarrolladas

La mayoría de los países miembros de la OCDE tienen derechos nacionales a la licencia familiar remunerada, aunque los detalles, incluidos los requisitos de elegibilidad y las escalas salariales más importantes, varían ampliamente. Es importante destacar que el PFL a nivel nacional no es la provincia exclusiva de Noruega y Suiza del mundo: países pequeños, ricos, más o menos étnicamente homogéneos con sólidas redes de seguridad social. Países grandes y diversos como Francia y Alemania también han descubierto cómo proporcionar meses de licencia pagada a los nuevos padres y cuidadores familiares, según la descripción general de PFL de la OCDE .

Dejando de lado la cuestión de si un nuevo y costoso derecho federal a la licencia familiar remunerada es política o fiscalmente viable, está claro que los obstáculos técnicos para establecer e implementar dicho esquema son superables.

Probablemente sea una bendición para la productividad de los empleados

Independientemente de su alcance, la prestación de cuidados es un trabajo difícil. No se puede esperar que los empleados que realizan una doble función como cuidadores familiares pongan en práctica sus juegos “A” con coherencia, y ciertamente no cuando están despiertos noche tras noche atendiendo a un recién nacido que llora o un padre con discapacidad neurológica. Incluso los padres encargados de supervisar o educar a niños sanos unas pocas horas a la semana deben dividir su atención entre el trabajo y el cuidado, y volver al ritmo de las cosas no siempre es fácil.

Visto desde esta perspectiva, el PFL pagado ampliamente disponible les brinda a los padres una cosa menos de la que preocuparse fuera del trabajo, lo que los hace mucho más productivos cuando vuelven a trabajar .

Podría nivelar el campo de juego competitivo para empleadores más pequeños o con márgenes más bajos

Para muchos empleadores más pequeños o de menor margen, la existencia de un programa PFL remunerado y expansivo, que se extiende más allá de los estrechos límites de la licencia parental remunerada prescrita por la Ley de Familias Fuertes, simplemente no está en las cartas. Esto coloca a cualquier empleador que no pueda financiar su propio programa voluntario de PFL en una desventaja competitiva con respecto a los que sí pueden hacerlo, incluidos los pares más grandes y mejor financiados que podrían estar en condiciones de robar a los mejores miembros del equipo del empleador.

Un derecho ampliamente disponible que ya no sea responsabilidad directa del empleador podría mitigar o eliminar esta desventaja, sofocando las preocupaciones sobre la retención de empleados.

Argumentos en contra de la licencia familiar remunerada ampliamente disponible

Los argumentos en contra del derecho federal a la licencia familiar remunerada tienden a ser pragmáticos: preocupaciones razonables sobre el costo de un programa de este tipo, el impacto en los empleadores más pequeños y la interferencia con alternativas más flexibles.

Tiene que pagarse de alguna manera

No existe el almuerzo gratis. A pesar de los apreciables beneficios sociales de un derecho nacional a la licencia familiar remunerada, los costos significativos de dicho programa serían sufragados por una combinación de empleadores, empleados y la línea de crédito del gobierno federal. A raíz de los billones de estímulos federales necesarios por la pandemia de COVID-19 , las preocupaciones sobre el tamaño de la deuda nacional y sus efectos de segundo orden, como la inflación y los mayores costos de los préstamos federales, seguramente dominarán la política federal y bien podrían poner un derecho de PFL nacional fuera de su alcance en el corto plazo.

Pueden existir alternativas más baratas y flexibles

Un derecho nacional a la licencia familiar remunerada no es la única solución a los problemas que enfrentan los estadounidenses que cumplen una doble función como asalariados y cuidadores familiares. Muchos grandes empleadores ya ofrecen alternativas o complementos al generoso PFL. Por ejemplo, KPMG permite a los empleados trabajar en horarios flexibles dentro de lo razonable, lo que permite a los empleados trabajar cuando sus hijos están dormidos o supervisados de otra manera, y proporciona cuidado infantil de respaldo cuando los arreglos regulares de los padres no se cumplen, según NBC News . Liberty Mutual también permite una programación flexible, según Ad Age . Bank of America subsidia los gastos de cuidado infantil de los empleados, también de acuerdo con Ad Age.

Sin duda, proporcionar cuidado infantil de respaldo formal es un desafío logístico, y quizás una imposibilidad, para los empleadores pequeños y medianos, ya que implica administrar una guardería o administrar un contrato exclusivo con un proveedor externo. Pero las empresas de servicios profesionales de cualquier tamaño pueden adoptar horarios flexibles, al menos para los trabajadores no esenciales que no necesitan estar de guardia en determinados momentos.

Conclusiones finales

Para aquellos de nosotros que “vivimos para trabajar”, voluntariamente o de otra manera, la idea de tiempo libre remunerado para cuidar a los niños o los padres se siente fuera de lo común. Y es ciertamente cierto que obstáculos reales, tanto logísticos como financieros, se interponen en el camino de un mandato federal del PFL o incluso de la adopción generalizada del PFL voluntario.

Pero la experiencia de gran parte del resto del mundo desarrollado, incluidos países grandes como Alemania y Francia, sugiere que una política nacional de licencia compasiva y, quizás, un equilibrio más saludable entre el trabajo y la vida en general, está a nuestro alcance.

¿Tiene su empleador una política de licencia por compasión? ¿Desearías que lo hicieran?

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