Las 19 mejores preguntas de la entrevista de salida para los empleados que salen
¿Cómo se siente cuando un empleado entrega su aviso? Es posible que sienta una mezcla de emociones que van desde el dolor y la ofensa hasta la comprensión y el apoyo. Estas son reacciones comunes cuando un miembro del personal decide dejar su equipo, pero no permita que sus sentimientos sobre el cambio le impidan usar esta experiencia para aprender y crecer como empresa.
Las entrevistas de salida de los empleados son una oportunidad perfecta para obtener comentarios y sugerencias honestos de sus contrataciones anteriores. Puede utilizar estos conocimientos para mejorar la retención de empleados, la cultura de la empresa y el entorno laboral general de su empresa.
Aprenda los conceptos básicos sobre las entrevistas de salida y las mejores preguntas para hacer a los empleados que se van en esta guía.
¿Qué es una entrevista de salida para empleados?
Una entrevista de salida es una parte esencial de un proceso de salida organizado y estratégico. Las entrevistas de salida son reuniones opcionales que tienen lugar entre un empleado saliente y un profesional de recursos humanos (RR.HH.).
En una entrevista de salida, al empleado saliente se le harán preguntas abiertas sobre su rol y experiencia con la empresa, como por qué decidió buscar un nuevo trabajo o si tenía una buena relación con su gerente .
Las respuestas a estas preguntas brindan al personal de RR.HH. y a la administración una idea de cómo la empresa puede mejorar la retención y la satisfacción de los empleados, así como también indican señales de alerta relacionadas con las responsabilidades de los roles, los estilos de administración o los entornos de trabajo tóxicos .
Las entrevistas de salida generalmente solo se ofrecen a los empleados que han optado por dejar una empresa, no a los miembros del personal que han sido despedidos.
Cómo realizar entrevistas de salida
Las entrevistas de salida se pueden realizar en una variedad de formatos:
- Cara a cara
- Sobre el telefono
- A través de chat de video
- A través de correo electrónico
Antes de una entrevista de salida, cree una plantilla de preguntas para hacer y úsela para guiar la conversación. No dude en entregarle una copia al empleado que sale al comienzo de la entrevista para que pueda seguirlo con usted.
Es mejor programar una entrevista de salida con el empleado saliente y un solo representante de recursos humanos. Si el gerente o supervisor del empleado saliente está allí, es posible que el miembro del personal que se vaya no se sienta cómodo respondiendo ciertas preguntas con sinceridad.
La mayoría de las veces, las entrevistas de salida se llevan a cabo el último día de un empleado saliente y son opcionales, lo que significa que si el empleado saliente no quiere participar, no tiene que hacerlo.
Las mejores preguntas de la entrevista de salida para los empleados que salen
El objetivo de tener una entrevista de salida en primer lugar es aprender información valiosa sobre cómo se sienten realmente los miembros del personal acerca de su empresa y su conveniencia como empleador. Si realiza una entrevista de salida de inmediato, se perderá la oportunidad de hacer preguntas significativas que fomenten la retroalimentación constructiva.
Independientemente de cómo lleve a cabo una entrevista de salida, debe tener una lista de preguntas estratégicas y útiles preparadas con anticipación. Evite preguntas que puedan considerarse discriminatorias, poco profesionales o acusatorias. No es útil que la entrevista de salida se vuelva conflictiva o se convierta en una expresión de quejas para el empleado al salir por la puerta. Concéntrese en hacer preguntas positivas y recopilar información que realmente lo ayudará a convertirse en un mejor empleador en el futuro.
Si no está seguro de por dónde empezar, estas son algunas de las preguntas iniciales, específicas de función y basadas en la empresa más populares para hacer a ex empleados en una entrevista de salida.
Preguntas de la entrevista de salida del abridor
1. ¿Qué le hizo empezar a buscar un nuevo trabajo?
Preguntar por qué el empleado consideró buscar otro empleo es una pregunta típica que se hace al comienzo de una entrevista de salida, y le ayudará a comprender qué motivó la decisión de un empleado de irse. Dependiendo de su respuesta, es posible que desee hacer preguntas de seguimiento para obtener más información. Por ejemplo, si un incidente específico hizo que comenzaran a buscar en otra parte, ¿se acercaron a la gerencia oa alguien de RR.HH. para discutirlo y cómo se manejó su inquietud?
2. ¿Qué ofrece su nuevo puesto que nosotros no ofrecemos?
Preguntar qué fue lo que atrajo al empleado saliente a aceptar un nuevo puesto es una excelente manera de saber qué tan competitivo es usted como empleador. Las respuestas comunes incluyen horarios de trabajo flexibles, opciones de trabajo remoto, mejores beneficios o un salario más alto. La respuesta de su antiguo empleado puede indicar que debe trabajar más duro para mantener su ventaja competitiva como empleador.
3. ¿Quedó satisfecho con las ventajas, los beneficios y los incentivos que ofrecemos?
Las vacaciones, los beneficios de salud, las bonificaciones y la flexibilidad son ventajas y beneficios importantes en el lugar de trabajo que influyen en la retención de los empleados. Aunque un solo beneficio, o la falta de él, puede no ser lo que hace que un empleado se vaya, tome nota de cualquier comentario que reciba sobre el paquete de compensación general que ofrece.
4. ¿Estuvo satisfecho con su compensación?
Preguntar si su empleado saliente se sintió bastante compensado puede decirle mucho sobre si el pago que ofrece por un puesto refleja de manera realista el valor percibido y la importancia que aporta a su empresa. Si un empleado saliente no estaba satisfecho con su compensación, pregúntele por qué. ¿Es porque sintieron que sus habilidades estaban infravaloradas o porque no les gustó cómo estructuraba los aumentos o las bonificaciones? Utilice esta información para averiguar cuál es la mejor manera de abordar el puesto en el futuro. Por ejemplo, ¿debería aumentar la compensación base, considerar contratar a un empleado adicional para dividir la carga de trabajo o cambiar la estructura de incentivos?
Preguntas de la entrevista de salida de función específica
5. ¿Se sintió valorado y apoyado en su función?
Si un empleado no se sintió apoyado en su función, ya sea por su gerente, equipo o la empresa en general, ese es un problema que debe abordar para cualquier nuevo empleado que contrate para ocupar el puesto recién vacante, y posiblemente para su personal restante. Si su empleado saliente no se sintió apoyado o valorado, pregúntele qué se podría haber hecho para cambiar eso.
6. ¿Cómo fue su relación con su gerente?
Los empleados cuyos gerentes son incompetentes o que los tratan mal casi nunca duran. Pero puede ser difícil para ellos plantear problemas o quejas mientras trabajan para su empresa. Hacer esta pregunta les da a los ex miembros del personal la oportunidad de abordar cualquier problema que se sintieron incómodos al mencionar en el pasado.
7. ¿Fueron reconocidos sus logros?
Un factor importante para motivar al personal es reconocer sus logros en el lugar de trabajo. Sin reconocimiento, puede ser difícil para los empleados saber cuándo han hecho un buen trabajo. La forma en que un ex miembro del personal responde a una pregunta sobre si sus logros fueron reconocidos puede ayudarlo a determinar si el personal de administración o su empresa en su conjunto necesitan mejorar para que los empleados se sientan valorados.
8. ¿Cuáles fueron los mejores y peores aspectos de su trabajo?
Pregunte qué funciona bien y qué no para el rol específico en su empresa. Por ejemplo, un empleado saliente puede haber disfrutado mucho trabajar con los miembros de su equipo, pero encontró que el software de gestión de proyectos estaba desactualizado o era difícil de usar. Esta información puede ayudarlo a renovar el puesto antes de realizar una nueva contratación.
9. ¿Tenía las herramientas y el apoyo que necesitaba para hacer bien su trabajo?
Ciertos roles requieren software, hardware o comentarios específicos para tener éxito. Si un empleado saliente no siente que tiene lo que necesita para hacer el trabajo, pregúntele qué recomendaría para futuras contrataciones.
10. ¿Le dieron metas y objetivos claros?
Los empleados que no están seguros de cuáles son sus prioridades o para qué están trabajando a menudo terminan frustrados y desmotivados. Preguntarle a su empleado saliente si se le dio dirección y propósito en su función puede demostrar que el puesto necesita un enfoque más práctico en el futuro o que necesita revisar su proceso de revisión para establecer y evaluar metas individuales.
11. ¿Cómo podríamos haberle ayudado más en su función?
Algunos roles se transforman y cambian con el tiempo. En una empresa de ritmo rápido, se pueden pasar por alto las responsabilidades no tradicionales o incluso las tendencias de la industria específicas de la función. Preguntar cómo la empresa podría haber ayudado al ex empleado puede aclarar si los deberes, responsabilidades y expectativas para un trabajo específico deben reevaluarse y cómo hacer que el rol sea más sencillo y menos estresante en el futuro.
12. ¿Cómo se puede mejorar este rol para futuras contrataciones?
Uno de los beneficios de realizar una entrevista de salida es que puede usarla para informar la descripción del trabajo que escriba para su próxima contratación. Los empleados actuales pueden brindarle información valiosa sobre las verdaderas tareas y responsabilidades del día a día que requiere el puesto. Puede utilizar estos comentarios para escribir una descripción de trabajo precisa para el puesto en su empresa en lugar de simplemente basarlo en una lista de deberes típicos relacionados con el puesto de trabajo.
Preguntas de la entrevista de salida basada en la empresa
13. ¿Volvería a trabajar para nosotros?
Preguntar si el empleado saliente consideraría trabajar para usted nuevamente puede ser muy revelador cuando se trata de la experiencia general que ofrece su empresa. Si un empleado saliente dice que sí, sugiere que tuvo una experiencia positiva y que su empresa tiene muchas cualidades redentoras, incluso si puede haber áreas de mejora que abordar.
Si dicen que no, por otro lado, debe determinar la causa raíz del problema para evitar tener miembros del personal desmotivados, descontentos e insatisfechos en el futuro.
14. ¿Cómo podemos mejorar la cultura empresarial?
La cultura de la empresa influye en todo, desde su reputación como empleador hasta el compromiso de los empleados, por lo que es importante saber si hay formas de hacer que su cultura sea más positiva. Si un empleado no está seguro de cómo podría mejorar, pregúntele cómo describiría la cultura de su empresa. Esto le dará una idea de si la forma en que percibe la cultura de su empresa es la misma que la experimentan sus empleados.
15. ¿Qué está haciendo bien la empresa?
Utilice una pregunta abierta sobre lo que la empresa está haciendo bien para iniciar una conversación. Los empleados que salen pueden responder a esto de varias maneras, desde su posición competitiva en el mercado hasta la compensación y los beneficios que ofrece, pasando por su programa de tutoría y capacitación. Lo que un empleado piensa que su empresa está haciendo bien le dice mucho sobre lo que valora.
Preste atención a las áreas que complementan. Por ejemplo, si todo lo que tienen que decir es que aprecian tener estacionamiento gratuito, eso indica una insatisfacción general con su experiencia laboral. Sin embargo, si apuntan a una variedad de aspectos positivos, como tener un gran equipo, ofrecer una buena compensación y beneficios, capacitación o cultura de la empresa, es probable que esté en el camino correcto.
16. ¿Qué está haciendo mal la empresa?
Debido a que un empleado que sale no tiene que preocuparse por ser reprendido por lo que dice, es más probable que sea honesto cuando se le pregunta dónde se está quedando corta la empresa. Trate de no sentirse ofendido por su respuesta o discutir con su evaluación, y en su lugar, escuche genuinamente lo que tienen que decir.
Cada empresa tiene sus defectos, por lo que puede esperar que todos los empleados que se vayan tengan algo que decir. Incluso pueden plantear problemas que ya conoce, como espacio de oficina limitado o equipo de oficina anticuado. Independientemente de su respuesta, tómela por lo que es: una oportunidad para aprender cómo mejorar como empresa y como empleador.
17. ¿Cómo fue su experiencia de incorporación?
La incorporación es un aspecto esencial de la experiencia de todos los empleados en su empresa. La forma en que alguien es bienvenido y capacitado en un nuevo rol tiene un gran impacto en la retención de empleados e incluso en la cultura de la empresa. Muchos empleados se van al principio de su mandato, especialmente si no se incorporaron bien desde el principio. Especialmente si el empleado saliente no ha estado mucho tiempo en su empresa, puede tomar nota de lo que pensó que se hizo bien y lo que no fue durante su experiencia de incorporación para aprender cómo puede aclimatar mejor a las nuevas contrataciones en el futuro.
19. ¿Recomendaría esta empresa a un amigo?
Preguntar si el empleado saliente recomendaría su empresa a un amigo puede darle una idea clara de sus sentimientos generales hacia su empresa. Saber si los empleados salientes recomendarían su empresa también puede ayudarlo a evaluar su reputación como empleador.
Saber que un empleado saliente no recomendaría su empresa a un amigo indica una insatisfacción grave. Aunque su empleado saliente puede decidir no dejar una revisión negativa de Glassdoor , es posible que no lo recomiende a colegas dentro de su red profesional.
Alternativamente, los empleados salientes que generalmente han disfrutado de su empleo con usted pueden estar dispuestos a acercarse a sus redes para ayudarlo a cubrir su puesto vacante y recomendar posibles contrataciones de su LinkedIn u otros grupos de redes.
Conclusiones finales
Aunque los comentarios negativos sobre su empresa pueden ser difíciles de escuchar, es difícil mejorar sin ellos. La retroalimentación de los empleados es esencial para construir la moral y el compromiso , experiencias laborales positivas y altas tasas de retención.
Utilice las entrevistas de salida para fomentar conversaciones abiertas y honestas sobre su empresa y la experiencia laboral que ofrece. Comprender lo que hace bien y lo que puede mejorar son los primeros pasos para construir una sólida reputación como empleador competitivo y considerado.
