Brecha salarial de género: efectos negativos de la desigualdad y cómo fijar los salarios
No es ningún gran secreto que los hombres, como grupo, ganan más que las mujeres. Aunque, por ley, los empleadores deben pagar a los empleados masculinos y femeninos el mismo salario por el mismo trabajo, los datos de la Oficina del Censo de EE . UU. Muestran que las mujeres como grupo todavía se llevan menos a casa por horas, semanas y años.
Hay muchos factores detrás de esta brecha salarial de género. En parte, se debe a la segregación ocupacional: hombres y mujeres que trabajan en diferentes campos. En parte, se debe a las diferencias en las horas de trabajo, con más mujeres trabajando a tiempo parcial y hombres haciendo más horas extraordinarias. Y en parte se debe a que las mujeres se toman más tiempo para el cuidado de los niños y otras responsabilidades familiares.
Pero independientemente de las razones, la brecha salarial es un problema. Contribuye a la pobreza de las mujeres y las familias y frena toda la economía. Y debido a que las raíces del problema son complejas, no existe una solución simple para solucionarlo.
Consecuencias de la brecha salarial de género
Un salario más bajo hace que sea más difícil para las mujeres, especialmente las solteras, salir adelante económicamente. Sus menores ingresos les dificultan ahorrar dinero para emergencias o jubilación. Pero el impacto de la brecha salarial de género no se limita a las mujeres. También pone en riesgo a las familias, especialmente a las encabezadas por mujeres, y perjudica la economía en su conjunto.
1. La brecha de ahorro de género
Si los hombres están por delante de las mujeres cuando se trata de ganar dinero, están aún más por delante cuando se trata de ahorrarlo. Una encuesta de GoBankingRates de 2021 encontró que las mujeres, en promedio, tienen mucho menos dinero escondido en un fondo de emergencia que los hombres. Más del 45% de las mujeres no tienen ahorros de $ 300, en comparación con el 29% de los hombres. Casi el 25% de los hombres tienen al menos $ 10,000 salados, pero solo el 15% de las mujeres lo hacen.
Parte de la diferencia de ahorros se debe a las disparidades salariales. Por ejemplo, si una mujer gana $ 80,000 por año y ahorra el 9%, mientras que un hombre gana $ 100,000 y ahorra solo el 8%, terminará con alrededor de $ 800 más en ahorros cada año. Durante 10 años, eso suma una diferencia de $ 8,000.
Otra razón del tamaño de la brecha de ahorro es que es más probable que las mujeres pasen tiempo fuera de la fuerza laboral. Una mujer podría ahorrar tanto de su salario durante los años en que trabaja como sus colegas masculinos, pero si se ausenta cinco años del trabajo para ser madre que se queda en casa , sus ahorros durante esos años se reducen a cero.
El momento de esos años de descanso también es importante. Debido al poder del interés compuesto , un poco de ahorro al principio puede sumar mucho más dinero a largo plazo que grandes ahorros más adelante.
Si una mujer se toma varios años libres cuando es bastante joven, o si gana menos durante esos años porque trabaja menos horas, sus ahorros comenzarán a demorarse justo cuando más importa. Para cuando regrese a la fuerza laboral y comience a ganar y ahorrar más, es demasiado tarde para ponerse al día.
Independientemente de la razón, la brecha de ahorro deja a muchas mujeres viviendo al día . Una encuesta de MetLife de 2019 (a través de CNBC ) encontró que más de 1 de cada 3 mujeres dicen que viven de cheque en cheque, aproximadamente cinco veces la tasa de los hombres. Eso hace que sea más difícil para ellos lidiar con gastos inesperados y más difícil ahorrar para objetivos a largo plazo , como comprar una casa.
2. La brecha de género en la jubilación
En lo que respecta a los ahorros para la jubilación , las mujeres están aún más rezagadas que sus homólogos masculinos. Según un informe de 2019 del Transamerica Center for Retirement Studies , la mediana de los ahorros familiares para la jubilación para las mujeres es de solo $ 23,000, menos de un tercio de la cantidad mediana para los hombres. Casi un tercio de las mujeres tienen menos de $ 10,000 ahorrados para la jubilación.
Parte del problema es que las mujeres tienen menos probabilidades que los hombres de tener acceso a cuentas de jubilación en el lugar de trabajo , en parte porque muchas mujeres trabajan a tiempo parcial. Aproximadamente 3 de cada 10 mujeres dicen que no tienen un fondo de jubilación en el lugar de trabajo, en comparación con aproximadamente 2 de cada 10 hombres.
Sin embargo, este es solo un factor. Como se señaló anteriormente, las mujeres dedican más tiempo a su vida laboral a cuidar de sus hijos. Durante esos años, pierden el acceso a los planes de jubilación en el lugar de trabajo.
Además, incluso las mujeres que tienen planes de trabajo no ponen tanto en ellos como los hombres. Una encuesta de T. Rowe Price de 2021 encontró que las mujeres de todas las edades ponen un porcentaje menor de sus ganancias en un plan 401 (k) que sus contrapartes masculinas.
Las mujeres tienen varias razones para invertir menos en planes de jubilación . Debido a que ganan menos, tienen menos espacio adicional en sus presupuestos para ahorrar. Además, según el informe del Transamerica Center, es más probable que las mujeres prioricen el pago de deudas antes que el ahorro para la jubilación.
Esta brecha en los ahorros para la jubilación es doblemente lamentable porque las mujeres tienden a vivir más que los hombres. Eso significa que tienen más años de jubilación para financiar que sus colegas masculinos y menos dinero para financiarlos.
Para agravar el problema, las mujeres también tienden a recibir menos beneficios del Seguro Social , que se basan en su ingreso promedio durante sus años laborales. Según la Administración del Seguro Social , en 2019, las mujeres de 65 años o más recibieron un promedio de $ 13,505 por año del Seguro Social. El promedio para los hombres fue de $ 17.374 por año.
Todos estos factores contribuyen a la pobreza entre las mujeres mayores. Un informe de 2020 del Servicio de Investigación del Congreso muestra que el 8,6% de las mujeres de 65 a 69 años viven en la pobreza, en comparación con alrededor del 7% de los hombres. Este problema solo empeora con la edad. Las mujeres mayores de 80 años tenían un 55% más de probabilidades de estar empobrecidas que los hombres del mismo grupo de edad.
3. El efecto en las familias
Cualquier cosa que lastime económicamente a las mujeres también lastima a las familias. Un informe de 2020 del Institute for Women’s Policy Research (IWPR) muestra que la mitad de todos los hogares estadounidenses con niños menores de 18 años dependen en gran medida de los ingresos de una madre trabajadora. Puede ser una madre soltera o una madre trabajadora casada que aporta al menos el 40% de los ingresos de la familia.
Las familias de menores ingresos dependen aún más de los ingresos de las mujeres. Según un informe de 2016 del Comité Económico Conjunto del Senado , las madres proporcionan un promedio del 89% de los ingresos de las familias que se encuentran en el 20% inferior de la escala de ingresos.
Las mujeres de color también tienen más probabilidades de ser responsables de mantener a una familia. Según el informe de IWPR, el 74% de las mujeres negras, el 58% de las mujeres nativas americanas y el 47% de las mujeres hispanas son el principal sostén de sus hogares.
Todo esto significa que cuando las mujeres ganan salarios más bajos que los hombres, sus familias también están en peor situación. Sus ingresos generales son menores y es más probable que los niños crezcan en la pobreza. Como consecuencia, es más probable que sufran problemas de salud, problemas de comportamiento, que les vaya mal en la escuela y, en última instancia, se conviertan en pobres.
Mejorar los salarios de las mujeres ayudaría a sus familias de muchas formas. Según una hoja informativa desarrollada por la Asociación Nacional para Mujeres y Familias (NPWF) , cerrar la brecha salarial de género le daría a cada mujer trabajadora suficiente dinero para pagar:
- Más de 13 meses adicionales de cuidado infantil
- 65 semanas de comida para su familia
- Más de nueve meses de alquiler o más de seis meses de pagos de hipotecas y servicios públicos
- Un año completo de matrícula y cuotas en una universidad pública de cuatro años, o el costo total de matrícula y cuotas en una universidad comunitaria de dos años.
En un informe de 2017, el IWPR calcula que la igualdad de remuneración para las mujeres reduciría la tasa de pobreza de las mujeres trabajadoras a más de la mitad. El número de niños con madres trabajadoras que ahora viven en la pobreza se reduciría casi a la mitad. Cerca de 26 millones de niños en los Estados Unidos estarían mejor si sus madres ganaran el mismo salario que los hombres.
4. El efecto en la economía
Desde la década de 1960, el número de mujeres trabajadoras en Estados Unidos ha crecido drásticamente. Según un informe de la Brookings Institution de 2017 , solo el 37% de las mujeres estadounidenses estaban en la fuerza laboral en 1962. Para el año 2000, ese número había aumentado al 61%. El informe estima que este aumento en la fuerza laboral ha impulsado la economía de la nación en alrededor de $ 2 billones.
Sin embargo, la economía podría beneficiarse aún más si las mujeres ganaran los mismos salarios que los hombres. Según el IWPR, la equidad salarial aumentaría el producto interno bruto (PIB) de la nación en un 2.8%, o $ 512.6 mil millones, por año.
Un salario más alto también podría atraer a más mujeres a la fuerza laboral, mejorando aún más la economía. Una hoja informativa de 2017 del Fondo Monetario Internacional muestra que si las mujeres trabajaran por un salario igual al de los hombres, el PIB en los EE. UU. Aumentaría en un 5%. Los aumentos en otros países serían aún mayores.
A largo plazo, los beneficios económicos de la igualdad salarial podrían ser aún mayores porque mejores salarios para las mujeres también significan mejores condiciones para las familias. Por lo tanto, los salarios más altos para las mujeres hoy en día significarían que más niños saldrían de la pobreza. Estos niños, a su vez, tendrían más probabilidades de convertirse en trabajadores productivos.
Con el tiempo, sus ganancias mejorarían la economía y proporcionarían dólares de impuestos, lo que ayudaría a respaldar el creciente número de jubilados de la nación. Eventualmente, casi todos en el país se beneficiarían.
Arreglar la brecha salarial de género
Es fácil ver que arreglar la brecha salarial de género podría tener grandes beneficios para la sociedad en su conjunto. Lo que es menos obvio, desafortunadamente, es cómo hacerlo.
En 1963, Estados Unidos aprobó la Ley de Igualdad Salarial , que exige que los empleadores paguen a hombres y mujeres salarios iguales por trabajo igual. Pero más de 55 años después, la brecha salarial todavía ronda el 20%. Quizás la Ley de Igualdad Salarial podría aplicarse mejor, pero incluso si lo fuera, sería poco probable que cerrara la brecha salarial de género por sí sola.
Debido a que las causas de la desigualdad salarial son tan complejas, nuestra sociedad probablemente tendrá que abordar el problema desde muchos ángulos diferentes para solucionarlo por completo. Aquí hay algunos enfoques que podrían ayudar.
1. Transparencia de pago
Una de las formas más sencillas de abordar la brecha salarial de género es que los empleadores sean más abiertos sobre cuánto pagan a sus trabajadores. Actualmente, muchas empresas mantienen en secreto los salarios de los empleados, a veces incluso prohibiendo a los empleados que se digan entre sí cuánto ganan. Las negociaciones salariales son privadas y la concesión de aumentos queda a discreción del gerente.
Este enfoque lastima desproporcionadamente a las mujeres. Según un artículo de 2018 en Relaciones Industriales , las mujeres tienen menos probabilidades de obtener aumentos cuando los piden que los hombres. En un resumen de Harvard Business Review , los autores dicen que las mujeres que piden un aumento lo obtienen solo el 15% de las veces, en comparación con el 20% de los hombres.
Cuando los empleadores tienen que revelar lo que están pagando a todos sus trabajadores, también tienen que proponer una base razonable basada en datos para sus decisiones salariales. No pueden rechazar una solicitud de aumento debido a algún prejuicio inconsciente contra las mujeres “agresivas” que piden más.
Un estudio de 2020 Payscale sobre transparencia salarial encontró que puede eliminar por completo la brecha salarial de género: la diferencia de ingresos entre mujeres y hombres que realizan trabajos idénticos. La diferencia es particularmente visible a nivel gerencial. Las directoras ganan alrededor del 91% de lo que ganan los directores hombres cuando el pago no es transparente, pero ganan los mismos salarios cuando lo es.
En un informe de 2018, la Asociación Estadounidense de Mujeres Universitarias (AAUW) describe varios pasos que las empresas pueden adoptar para hacer que el pago sea más transparente. Éstas incluyen:
- Realizar auditorías salariales periódicas para descubrir disparidades salariales basadas en el género, la raza o la etnia.
- Permitir que los empleados discutan sus salarios y prohibir que los gerentes tomen represalias contra ellos si lo hacen
- Poner fin a la práctica de fijar salarios para las nuevas contrataciones en función del historial salarial anterior, que penaliza a los trabajadores que han recibido un salario insuficiente en el pasado.
Un proyecto de ley en el Congreso llamado Ley de Equidad de Cheques de Pago tiene como objetivo convertir algunos de estos pasos en requisitos legales. Evitaría que los empleadores exijan a los empleados que mantengan sus salarios en secreto, que tomen represalias contra quienes lo hagan o que utilicen el historial salarial para establecer los salarios. También impondría penas más severas por violaciones de la Ley de Igualdad Salarial y exigiría estudios gubernamentales sobre las disparidades salariales de género.
2. Horarios de trabajo más flexibles
Según una investigación de Claudia Goldin de la Universidad de Harvard , una de las principales razones por las que las mujeres ganan menos que los hombres es que trabajan menos horas. Es más probable que trabajen a tiempo parcial, y los que trabajan a tiempo completo tienen menos probabilidades de dedicar largas horas al trabajo.
Estas horas más cortas tienen un efecto desproporcionado sobre los ingresos de las mujeres. En muchos campos, a los trabajadores que trabajan muchas horas se les paga más por hora que a los que dedican menos horas. Este tipo de estructura salarial, según Goldin, es más común en campos donde las personas tienen que trabajar individualmente con los clientes y no pueden traspasarlos a otro empleado.
Por ejemplo, los clientes de un gran bufete de abogados esperan tratar con su abogado, el que sabe todo sobre su caso o su negocio. En esta situación, dos abogados que trabajan 30 horas cada uno por semana no pueden realmente reemplazar a un abogado que trabaja 60 horas. Por lo tanto, un abogado que trabaja 60 horas a la semana es más del doble de valioso para la firma que uno que trabaja 30 horas.
Por el contrario, en los campos en los que un empleado puede sustituir fácilmente a otro, es más probable que la remuneración entre hombres y mujeres sea igual. Goldin cita el campo de la farmacia como ejemplo.
La mayoría de los farmacéuticos trabajan para grandes empresas u hospitales, donde toda la información que necesitan sobre medicamentos y pacientes es accesible a través de una computadora. Cuando alguien viene a surtir una receta, cualquier farmacéutico puede hacer el trabajo tan bien como cualquier otro. Dos farmacéuticos que trabajan 30 horas a la semana cada uno equivalen a uno que trabaja 60 horas.
Goldin cree que una clave para corregir la brecha salarial de género es que se organicen más lugares de trabajo como farmacias, en lugar de oficinas de abogados. La mala noticia es que este tipo de cambio no se puede aplicar mediante la legislación.
La buena noticia, según Goldin, es que el lugar de trabajo ya está comenzando a evolucionar en esta dirección por sí solo. Como señala en una entrevista en el podcast de Freakonomics , los lugares de trabajo en Silicon Valley ya están poniendo más énfasis en el equilibrio entre el trabajo y la vida . Goldin cree que esta idea comenzará a extenderse a otras industrias a medida que los trabajadores la valoren más.
Una mayor flexibilidad podría ser de gran ayuda para los padres, tanto para los padres como para las madres. Aunque comparativamente pocas familias tienen papás que se quedan en casa, los padres casados están dedicando más tiempo al cuidado de los niños en estos días que en el pasado. Los horarios flexibles facilitarían que los padres desempeñen un papel más importante en la crianza de sus hijos sin temer que sus ingresos se vean afectados por ello.
3. Más opciones de cuidado infantil
Siempre habrá algunas profesiones en las que los empleados no puedan trabajar en equipo y compensar a los clientes. En esos campos, las mujeres solo ganarán el mismo salario que los hombres si pueden trabajar las mismas horas y tomar menos tiempo libre. Y para hacer eso, necesitan más y mejores opciones de cuidado infantil.
El cuidado de niños a tiempo completo es extremadamente caro. Según Care.com , en 2019, mantener a un bebé en una guardería costó un promedio de $ 215 por semana, más de $ 11,000 por año. E incluso para los niños en edad escolar, las familias deben pagar el cuidado después de la escuela o hacer que uno de los padres, generalmente mamá, se tome un tiempo libre del trabajo.
Hacer que los programas preescolares y extracurriculares estén disponibles a un precio razonable haría mucho más fácil para las familias arreglárselas con dos padres que trabajan. El gobierno puede ayudar proporcionando subsidios para el cuidado de niños para padres de bajos ingresos, aumentando el Crédito Tributario por Cuidado de Niños y Dependientes y financiando programas de educación temprana como Head Start .
Otra opción, sugerida por Goldin en su entrevista con Freakonomics, es cambiar la estructura del año escolar. Si las escuelas mantuvieran el mismo horario que la mayoría de los lugares de trabajo, de 9 a. Esta es una solución cara, pero también podría ayudar a los niños mejorando su aprendizaje.
4. Políticas favorables a la familia
Es probable que lograr que el gobierno proporcione opciones de cuidado infantil asequibles sea un gran desafío. Programas como estos son costosos y muchos contribuyentes no están dispuestos a pagar por ellos.
Sin embargo, hay una cosa que el gobierno puede hacer a menor costo: aprobar leyes para hacer que los lugares de trabajo sean más amigables para las familias. Estas leyes protegerían a los padres que se toman un tiempo libre para cuidar a sus hijos de ser despedidos o de perder demasiados ingresos como resultado.
Ejemplos de políticas favorables a la familia incluyen:
Días de enfermedad pagados
Estados Unidos es uno de los pocos países de ingresos altos del mundo que no requiere que las empresas proporcionen licencia por enfermedad pagada a sus empleados. Los trabajadores que se toman un día libre debido a una enfermedad o para cuidar a un niño enfermo a menudo pierden el ingreso de un día y, en algunos casos, incluso pierden su trabajo.
Algunos estados, como Nueva York , requieren que los empleadores proporcionen días de enfermedad pagados a sus trabajadores. Algunas ciudades también tienen licencias por enfermedad pagadas obligatorias. Sin embargo, hasta ahora no existe tal ley a nivel federal. Aprobar uno facilitaría a los padres mantener un trabajo y cuidar a sus hijos al mismo tiempo.
Licencia parental remunerada
Estados Unidos también es el único país desarrollado del mundo que no garantiza ningún monto de licencia por maternidad remunerada. La Ley de Licencia Médica y Familiar requiere que los empleadores con más de 50 trabajadores otorguen a los padres hasta 12 semanas libres del trabajo para cuidar a un bebé recién nacido, pero la licencia puede ser sin goce de sueldo.
La Ley de FAMILIA , introducida en 2021, enmendaría esta ley para garantizar a los trabajadores hasta 60 días de ingresos parciales cuando se ausenten del trabajo para “brindar cuidados calificados”. Esto podría incluir el embarazo, el parto, el cuidado de un recién nacido o el cuidado de cualquier miembro de la familia con una enfermedad grave.
Prevención de la discriminación por embarazo
La Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 prohíbe a los empleadores discriminar a las trabajadoras porque están embarazadas o han dado a luz recientemente. Sin embargo, a pesar de esta ley, casi 31.000 trabajadores acusaron a sus empleadores de discriminación por embarazo entre 2010 y 2015, según la Asociación Nacional para Mujeres y Familias .
La Ley de Equidad de las Trabajadoras Embarazadas requeriría que los empleadores realicen “adaptaciones razonables” para las trabajadoras embarazadas. Los ejemplos incluyen permitirles sentarse durante un turno de trabajo o llevar una botella de agua. El proyecto de ley también prohibiría las represalias contra cualquier trabajador que solicite una adaptación.
Protección de los cuidadores
Según la ley actual, los empleadores no pueden discriminar a los trabajadores por ser cuidadores. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. Explica que los empleadores no pueden despedir o negarse a contratar a alguien porque tienen hijos, podrían tener hijos en el futuro o tener otras responsabilidades de cuidado que no les impiden hacer su trabajo.
Sin embargo, algunos estados y ciudades tienen leyes que brindan mayor protección a los cuidadores. Por ejemplo, según la Situación de la mujer en los estados , tanto Vermont como San Francisco garantizan a los trabajadores el derecho a solicitar acuerdos laborales flexibles. Es posible que el empleador no pueda otorgarlos, pero debe considerar las solicitudes y no castigar a los trabajadores por solicitarlas.
5. Más cuidadores masculinos
En este momento, las mujeres suelen ser las más afectadas por el cuidado de los niños o de los padres ancianos. Si alguien necesita ayudar a los niños con su tarea, quedarse en casa con un niño enfermo o llevar a la abuela al consultorio del médico, generalmente es mamá quien tiene que hacerlo. Eso significa que mamá necesita horas de trabajo más flexibles, lo que a menudo la obliga a trabajar con un salario más bajo.
Una forma de reducir este impacto en las madres sería que los hombres se hicieran cargo y asumieran una mayor responsabilidad en el cuidado de los niños. Según un análisis de Pew, la proporción de padres que se quedan en casa con sus hijos creció modestamente de 1989 a 2016, del 4% al 7%. Sin embargo, los datos de la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) muestran que las madres todavía dedican mucho más tiempo al cuidado de los niños que los padres.
Dividir las tareas de cuidado infantil de manera más equitativa entre los padres facilitaría que las mujeres con niños pequeños siguieran trabajando. Entonces, no perderían varios años de ingresos cerca del comienzo de su vida laboral, y sería más probable que sus ingresos y ahorros de por vida siguieran el mismo ritmo que los de los hombres.
Una política que podría alentar a los papás a desempeñar un papel más importante en el cuidado de los niños es la licencia por paternidad remunerada. Según una encuesta de Mercer de 2019 , el 40% de las grandes empresas ofrecieron este beneficio en 2018, frente al 25% en 2015. Sin embargo, según un informe BLS de 2019 , la licencia parental solo está disponible para el 16% de los trabajadores del sector privado. hombre y mujer.
Además de ayudar a las mujeres a regresar al trabajo, la licencia de paternidad remunerada es buena para las familias. Los estudios muestran que los padres que toman la licencia por paternidad tienen menos probabilidades de divorciarse y más probabilidades de compartir el cuidado de los niños y las tareas del hogar con sus cónyuges. También tienen mejores relaciones con sus hijos a medida que crecen. Y los hijos de padres que reciben licencia parental remunerada tienen más probabilidades de recibir controles de rutina y vacunas y de tener mejores resultados en la escuela, según el American Action Forum .
Los estudios sugieren que la licencia parental remunerada también puede ser buena para las empresas que la ofrecen. Un análisis de 2016 del Boston Consulting Group (a través de Consultancy.uk ) muestra que ofrecer licencia parental remunerada ayuda a las empresas a atraer talento, retener a los trabajadores, mejorar la moral y la productividad de los trabajadores y aumentar la reputación de su marca.
A largo plazo, tener más hombres involucrados en la crianza de los hijos podría ayudar a poner fin a la llamada pena de maternidad. En este momento, las empresas penalizan a las mujeres y recompensan a los hombres que tienen hijos, porque asumen que la madre será la que se tome un tiempo libre para cuidar al niño. Si más papás comienzan a tomarse el tiempo en familia, esa suposición cambiará.
6. Integración del lugar de trabajo
Cambiar los roles de género en el lugar de trabajo, así como en el hogar, también puede contribuir a cerrar la brecha salarial de género. Debido a que al menos parte de la brecha se debe a diferencias en las opciones de carrera, el hecho de que más mujeres ingresen a campos dominados por hombres y viceversa ayudará a reducirla.
El IWPR señala que gran parte de esta “integración de género” tuvo lugar durante las décadas de 1980 y 1990, el período en el que la brecha salarial se estaba reduciendo más rápidamente. Después de la década de 1990, el progreso hacia la integración de género se desaceleró, al igual que el progreso hacia el cierre de la brecha salarial.
Hay varias formas de promover la integración de género en el lugar de trabajo. El IWPR sugiere que “una mejor formación y asesoramiento profesional” es un factor importante. Los asesores profesionales pueden alentar a más mujeres a dedicarse a campos que ahora se consideran “trabajo de hombres”, como la reparación de automóviles, y la capacitación laboral puede ayudarlas a prepararse para tener éxito en estos campos.
Otra parte del panorama es atraer a más hombres a campos dominados por mujeres o de “cuello rosa”. Los ejemplos incluyen educación, cuidado infantil y enfermería. Da la casualidad de que estos también son algunos de los campos de más rápido crecimiento en el país.
Como señala un artículo del New York Times de 2017 , los hombres a menudo se alejan de estos trabajos, tanto porque se les ve como un “trabajo de mujeres” de bajo nivel como porque pagan menos que los trabajos manuales a los que están acostumbrados. Sin embargo, estos campos ofrecen una mayor seguridad laboral y más potencial de crecimiento salarial a largo plazo que muchos trabajos manuales.
El artículo continúa discutiendo formas de atraer a más hombres a estos campos. Estos incluyen capacitación técnica, especialmente para hombres sin títulos universitarios, y esfuerzos para cambiar el nombre de los trabajos como más masculinos. A medida que más hombres ingresen a estos campos, la percepción de ellos como “trabajo de mujeres” comenzará a desvanecerse, haciendo que estos trabajos parezcan opciones normales para los hombres.
Aunque la integración de género podría ayudar a reducir la brecha salarial, es poco probable que la elimine. Como señala el informe de la AAUW, las mujeres en campos dominados por hombres como la programación de computadoras pueden ganar más que aquellas en campos dominados por mujeres, pero aún así ganan menos que sus colegas masculinos.
7. Aumento del salario mínimo
Las mujeres, especialmente las de color, tienen muchas más probabilidades que los hombres de trabajar en empleos de bajos salarios. Por lo tanto, una forma de aumentar los ingresos de las mujeres como grupo es aumentar el salario mínimo federal . Esto también ayudaría a aumentar los ingresos de las familias que dependen de los ingresos de la madre, reducir la pobreza y reducir la brecha salarial entre los trabajadores blancos y las personas de color.
La Ley de Aumento del Salario , presentada en el Congreso en enero de 2021, aumentaría el salario mínimo gradualmente durante un período de cinco años hasta alcanzar los 15 dólares la hora. Después de eso, el salario mínimo estaría ligado a la inflación. El proyecto de ley también aumentaría el salario base para los trabajadores que reciben propinas, que se ha estancado en $ 2.13 por hora desde 1991, a $ 4.95 por hora inmediatamente y luego gradualmente hasta $ 15.
En algunos estados, el salario mínimo ya es más alto que el mínimo federal de $ 7.25 por hora. Curiosamente, los estados con los salarios mínimos más altos , incluidos California, Nueva York y el Distrito de Columbia, se encuentran entre los que tienen las brechas salariales más pequeñas, como se muestra en un mapa de AAUW .
Sin embargo, existen algunas excepciones notables a esta regla. Por ejemplo, en el estado de Washington, el salario mínimo es de $ 13,69 por hora y la brecha salarial de género es mayor que el promedio. Esto sugiere que, aunque aumentar el salario mínimo podría ayudar a reducir la brecha salarial de género, no será suficiente para cerrarla.
8. Sindicatos laborales más fuertes
Un informe de IWPR de 2018 encontró que las mujeres que pertenecen a un sindicato ganan aproximadamente $ 219, o un 30%, más por semana que las mujeres no sindicalizadas. Esta ganancia es particularmente grande para las mujeres de color. Las mujeres hispanas, que tienen los ingresos más bajos en general, ganan un promedio de $ 264 por semana al pertenecer a un sindicato, un aumento del 47%.
Además de sus mayores ingresos, las mujeres afiliadas a los sindicatos tienen más probabilidades de tener acceso a beneficios, como un seguro médico . Solo alrededor del 51% de las mujeres no sindicalizadas reciben seguro médico de sus empleadores. Para las mujeres en uniones, esa cifra se eleva al 77%.
El IWPR argumenta que el gobierno podría mejorar los ingresos de las mujeres protegiendo los derechos de los trabajadores a sindicalizarse. Actualmente, más de la mitad de los estados de EE. UU. Tienen leyes de “derecho a trabajar” que prohíben que cualquier empleador contrate únicamente a miembros del sindicato. Cambiar estas leyes fortalecería a los sindicatos y ayudaría a las mujeres a encontrar trabajos sindicalizados con mejores salarios y beneficios.
Conclusiones finales
Arreglar la brecha salarial entre hombres y mujeres requerirá mucho más que garantizar la igualdad de remuneración por el mismo trabajo. Requerirá cambios de gran alcance en la sociedad en su conjunto. Cerrar la brecha significará cambiar la estructura del lugar de trabajo, la forma en que pagamos por el cuidado infantil, nuestras opiniones sobre los roles de género, o todo lo anterior.
Estos cambios serán difíciles, pero vale la pena trabajar por ellos. Tienen el potencial de sacar a familias enteras de la pobreza y fortalecer toda nuestra economía. En el proceso, podrían dar a hombres y mujeres más opciones sobre carreras, las horas que trabajan y la forma en que equilibran su vida laboral y familiar. Esa es una clara victoria para ambos sexos.
Mientras tanto, las mujeres pueden hacer todo lo posible para luchar por sí mismas contra la brecha salarial. Pueden aprender habilidades para negociar salarios y beneficios para mejorar sus posibilidades de obtener un aumento cuando lo soliciten. Pueden afiliarse a sindicatos, si existen, para aprovechar la negociación colectiva. Y pueden solicitar a los empleadores y al gobierno cambios para terminar con la brecha salarial para siempre.
