La brecha salarial de género: ¿los hombres realmente ganan más que las mujeres?
El 24 de marzo de 2021 es un feriado poco conocido. Se llama Día de Igualdad de Pago : la fecha en la que los ingresos de las mujeres alcanzan la cantidad ganada por los hombres en 2020.
La diferencia entre los ingresos de mujeres y hombres se llama brecha salarial de género o brecha salarial de género, y hay mucho desacuerdo sobre sus causas.
Los políticos de derecha y los científicos sociales argumentan que simplemente refleja las diferentes elecciones profesionales que toman las mujeres. Por el contrario, los de la izquierda señalan los prejuicios y las normas sociales que están frenando a las mujeres.
Hay algo que decir a favor de ambas partes. La brecha salarial no es simplemente una cuestión de discriminación de género, pero tampoco es solo una cuestión de elección. Sus causas son complejas y comprenderlas es clave para descubrir cómo hacer que el lugar de trabajo funcione mejor, tanto para hombres como para mujeres.
Medir la brecha salarial de género
Parte del problema de discutir la brecha salarial de género es que las fuentes ni siquiera se ponen de acuerdo sobre qué tan grande es. Los números varían según cómo mida los ingresos de mujeres y hombres.
Obtiene resultados diferentes si cuenta los ingresos anuales o por hora, si observa todos los campos juntos o cada uno por separado, y si controla factores como la experiencia y la educación.
La cifra más comúnmente citada es que las mujeres ganan alrededor de $ 0,82 por cada dólar que ganan los hombres. Este número se basa en tablas de ingresos de la Oficina del Censo de EE. UU. Que muestran que en 2019, los ingresos medios de las mujeres eran solo un 82% más altos que los de los hombres. En promedio, los hombres que trabajaban a tiempo completo y durante todo el año ganaban alrededor de $ 10,900 más que las trabajadoras a tiempo completo.
Otras organizaciones han encontrado cifras similares. Cuando el Institute for Women’s Policy Research (IWPR) comparó los ingresos semanales, descubrió que las mujeres ganaban alrededor del 81,5% más por semana que los hombres en 2019. Y un informe de 2019 del Pew Research Center situó los ingresos de las mujeres en 2018 en el 85% de los hombres. ganancias.
Sin embargo, otros cálculos encuentran una brecha mucho menor. Por ejemplo, un análisis de 2020 de PayScale muestra que cuando miras a hombres y mujeres que trabajan en trabajos similares con niveles similares de experiencia, la brecha salarial se reduce a solo un 2%. Sin embargo, incluso esta “brecha salarial de género controlada” es más amplia en algunas profesiones que en otras.
Variaciones en la brecha salarial de género
El panorama general de la brecha salarial de género se vuelve más complicado cuanto más se intenta desglosar los datos. La brecha varía ampliamente según una variedad de factores, como:
Horas laborales
Según la Oficina del Censo, las mujeres que trabajan a tiempo completo y durante todo el año ganan un 82% más que sus homólogos masculinos.
Sin embargo, si miras a todos los trabajadores, la brecha aumenta. En 2019, el ingreso anual promedio de todas las mujeres trabajadoras en Estados Unidos, tanto las trabajadoras a tiempo completo como las trabajadoras a tiempo parcial, fue solo el 66% más alto que la mediana de los hombres.
Edad
Tanto los hombres como las mujeres tienden a ganar más a medida que envejecen y adquieren experiencia laboral. Sin embargo, los ingresos de las mujeres no se mantienen al mismo ritmo que los de los hombres a medida que envejecen.
Las cifras de la Oficina de Estadísticas Laborales muestran que las mujeres de 16 a 24 años ganan una media de $ 596 por semana, mientras que los hombres de esta edad ganan $ 625, una brecha de menos del 5%. Sin embargo, esta brecha aumenta al 13% para las mujeres de 24 a 34 años, al 15% para las de 35 a 44 y al 20% para las de 45 a 54.
Después de los 55 años, los ingresos comienzan a caer para ambos sexos. La brecha salarial de género alcanza un máximo del 21% para los trabajadores de 55 a 64 años antes de volver a caer al 15% después de los 65 años.
Raza
La brecha salarial suele ser mayor para las mujeres de color que para las mujeres blancas.
Una hoja informativa de la IWPR de 2020 muestra que, en comparación con los hombres blancos, las mujeres blancas ganan alrededor del 80%, las mujeres negras ganan el 64% y las mujeres hispanas ganan el 59%. Solo las mujeres asiático-americanas obtuvieron mejores resultados que sus contrapartes blancas, ganando un 95% más que los hombres blancos.
Sin embargo, cuando se compara a mujeres con hombres de la misma etnia, la imagen se ve diferente.
Las mujeres negras toman la iniciativa, ganando un 92% más que los hombres negros. Las mujeres hispanas ganan el 88% de lo que ganan los hombres hispanos y las mujeres asiáticas ganan sólo el 80% de lo que ganan los hombres asiáticos.
Localización
La brecha salarial de género también varía en diferentes partes del país.
Un mapa elaborado por la Asociación Estadounidense de Mujeres Universitarias (AAUW) muestra que la brecha es más pequeña en California y Nueva York, donde los ingresos anuales medios de las mujeres son un 88% más altos que los de los hombres. Es más grande en Wyoming y Louisiana, donde las mujeres ganan solo el 70% de lo que ganan los hombres.
Pero incluso esta brecha parece pequeña cuando se compara con las disparidades salariales entre hombres y mujeres en otros países.
Un informe de 2020 del Foro Económico Mundial (WEF) muestra que en todo el mundo, las mujeres ganan un promedio de $ 11,000 por año, medido en términos de poder adquisitivo, en comparación con $ 21,000 para los hombres. A escala mundial, la brecha salarial es de casi el 48%.
Cambios en la brecha salarial de género
Aunque las fuentes difieren en cuanto al tamaño real de la brecha salarial de género, hay una cosa en la que todos están de acuerdo: es más pequeña de lo que solía ser.
Un informe de la AAUW de 2018 contiene una tabla que rastrea el tamaño de la brecha salarial de género durante los años desde 1960 hasta 2017. Muestra que en las décadas de 1960 y 1970, las mujeres solo ganaban alrededor de $ 0.60 por cada dólar ganado por los hombres.
Los ingresos de las mujeres aumentaron rápidamente en los años ochenta y noventa. Para 2001, la brecha se había reducido a alrededor de $ 0,25 por dólar. Con base en esos números, los científicos sociales proyectaron que las mujeres estarían ganando los mismos ingresos que los hombres para el año 2059.
Desafortunadamente, el progreso desde entonces se ha ralentizado. Entre 2001 y 2017, el salario de las mujeres aumentó a solo el 82% del de los hombres. Al ritmo que está aumentando ahora, estima la AAUW, la brecha salarial de género no se cerrará hasta 2106.
La pandemia de coronavirus cambió un poco esta tendencia. En 2020, la brecha salarial semanal cayó al 17,7%, informa el IWPR . Sin embargo, esto sucedió principalmente porque las mujeres en trabajos de servicios con salarios bajos tenían muchas más probabilidades de ser despedidas durante la pandemia que sus pares con mayores ingresos. Una vez que termine la pandemia y estos empleados vuelvan a trabajar, la brecha podría ampliarse nuevamente.
Los salarios de las mujeres también están aumentando más rápidamente en algunas partes del país que en otras. La página Status of Women in the States dirigida por IWPR estima que en 2038, Florida será el primer estado en lograr la paridad salarial de género, mientras que Wyoming no tendrá salarios iguales para las mujeres hasta 2153.
Sin embargo, incluso si la brecha salarial de género está tardando en cerrarse en muchas partes de los EE. UU., Al menos se está reduciendo.
En cambio, a escala mundial, la brecha es cada vez mayor. El WEF estima que pasarán más de 250 años antes de que las mujeres sean económicamente iguales a los hombres en todo el mundo.
Razones de la brecha salarial de género
En teoría, los salarios de hombres y mujeres en Estados Unidos deberían ser iguales. En 1963, el Congreso aprobó la Ley de Igualdad Salarial, que requería que todos los empleadores pagaran a los trabajadores y trabajadoras el mismo salario por el mismo trabajo. Más de 50 años después, la brecha salarial de género se ha reducido, pero ciertamente no ha desaparecido.
¿Por qué persiste la brecha y por qué es tan grande en algunos casos y tan pequeña en otros? La respuesta no es sencilla.
Hay varios factores involucrados, incluidos los campos en los que trabajan hombres y mujeres, las horas que trabajan, el tiempo que dedican al cuidado de los niños, el nivel de educación y la discriminación de género continua.
1. Segregación ocupacional
Los hombres y las mujeres tienden a elegir diferentes trayectorias profesionales.
Como informa la AAUW, los hombres están altamente representados en campos de rápido crecimiento y bien remunerados, como la construcción y el desarrollo de software. Es mucho más probable que las mujeres trabajen en campos como la enseñanza o el cuidado de la salud, que por lo general no pagan tanto por trabajadores con el mismo nivel de habilidad.
Según el IWPR , casi 4 de cada 10 mujeres trabajan en ocupaciones tradicionalmente dominadas por mujeres, mientras que más de 4 de cada 10 hombres trabajan en campos dominados por hombres. Las mujeres eligen con mayor frecuencia trabajos sociales que implican trabajar con personas, mientras que es más probable que los hombres trabajen con cosas.
Algunas personas ven el hecho de que la brecha salarial de género depende en parte de las diferentes opciones de carrera como evidencia de que no hay nada injusto en ello. Después de todo, si las mujeres simplemente prefieren trabajos en campos con salarios más bajos, esa es su elección. Pero hay dos problemas con esta suposición.
Primero, como se analiza a continuación, la segregación ocupacional no representa toda la brecha salarial de género. Incluso dentro del mismo campo, a las mujeres se les paga constantemente menos que a sus compañeros de trabajo masculinos.
En segundo lugar, las elecciones profesionales que toman los hombres y las mujeres reflejan los supuestos de la sociedad sobre los roles de género. La sociedad tiende a etiquetar ciertos trabajos, como la reparación de automóviles, como “trabajo de hombres”. Es más probable que trabajos como enfermería o docencia se consideren “trabajo de mujeres”.
Desde una edad temprana, las niñas son sutilmente, o en ocasiones no tan sutilmente, orientadas hacia profesiones “femeninas” y los niños hacia profesiones “masculinas”. Si hubiera más mujeres trabajando actualmente como mecánicas y más hombres trabajando como enfermeras, las personas de ambos sexos que ingresan a la fuerza laboral probablemente estarían más abiertas a ambas carreras.
Las suposiciones sobre los roles de las mujeres en el hogar también pueden afectar sus elecciones profesionales.
La sociedad todavía tiende a ver la crianza de los hijos como un trabajo principalmente de mujeres, y esto puede llevar a las mujeres a buscar trabajos con horarios flexibles que faciliten el cuidado de los niños. También puede llevar a los empleadores a contratar mujeres para este tipo de trabajo, ya sea que prefieran o no.
2. Horas más cortas
La segregación ocupacional por sí sola no puede explicar la brecha salarial de género. La AAUW, la IWPR y Payscale informan que los ingresos medios de las mujeres son menores que los de los hombres en todos los campos, incluso en los dominados por mujeres.
La economista Claudia Goldin de la Universidad de Harvard calcula que el 85% de la brecha salarial se debe a los diferentes salarios de hombres y mujeres en el mismo campo.
Goldin descubrió que una de las principales razones por las que las mujeres ganan menos es que tienden a trabajar menos horas. Por un lado, las mujeres, especialmente las que tienen hijos, tienen más probabilidades de trabajar solo a tiempo parcial.
Sin embargo, incluso entre los trabajadores a tiempo completo, aquellos que trabajan más horas, digamos, 50 horas a la semana en lugar de 40, a menudo ganan mucho más por cada hora trabajada.
Esto es especialmente cierto en campos bien remunerados como los negocios y las finanzas. Los hombres en estos campos tienen más probabilidades que las mujeres de trabajar muchas horas, por lo que ganan más. Según el IWPR, las finanzas tienen una brecha salarial de género mayor que cualquier otro campo, y las mujeres ganan solo el 66% de lo que ganan sus colegas masculinos.
Sin embargo, hay excepciones para esta regla. Goldin señala que en los trabajos de ciencia y tecnología, que a menudo tienen horarios de trabajo flexibles, las mujeres ganan salarios similares a los de sus colegas masculinos.
Por ejemplo, Goldin dice que en farmacia, uno de los campos mejor pagados tanto para mujeres como para hombres, “casi no hay penalización por horas bajas” y la brecha salarial es muy pequeña.
3. Responsabilidades familiares
Una de las principales razones por las que las mujeres trabajan menos horas que los hombres es que tienden a dedicar más tiempo al cuidado de los niños. Algunas de ellas incluso abandonan temporalmente la fuerza laboral para convertirse en amas de casa .
Goldin dice que este es uno de los factores más importantes detrás de la brecha salarial de género, aunque la mayoría de las mujeres no pasan muchos años fuera del trabajo.
Sin embargo, incluso cuando las madres que trabajan no se ausentan del trabajo, todavía ven una caída en los salarios. Las mujeres con hijos tienden a ganar salarios más bajos en comparación con sus colegas que no tienen hijos, un fenómeno conocido como pena de maternidad.
Según una historia de Newsweek de 2018 , cuando una mujer se convierte en madre, sus ingresos caen en un promedio del 4%. Esta brecha aumenta con cada niño adicional. Así, una mujer con dos hijos ganaría, en promedio, un 8% menos que sus compañeras sin hijos.
Los hombres, por otro lado, a menudo obtienen una bonificación por paternidad. Una vez que se convierten en padres, sus salarios aumentan en un 6%.
Un par de gráficos elaborados por Insider muestra que las mujeres con hijos suelen ganar $ 30 menos por semana que las mujeres sin hijos, mientras que los hombres con hijos ganan $ 189 más por semana que los hombres sin hijos.
Un informe del Senado de EE. UU. De 2016 sobre la brecha salarial de género especula que esto sucede porque los empleadores asocian la maternidad con “niveles más bajos de compromiso y competencia profesional”. Asumen que las mamás van a poner a sus hijos por delante de su trabajo, por lo que no están dispuestas a pagarles tanto.
En apoyo de esta teoría, Newsweek señala que es menos probable que las mujeres obtengan una entrevista de trabajo si sus currículums implican que tienen hijos.
Por el contrario, en lo que respecta a los papás, los empleadores suponen exactamente lo contrario. Ven a los hombres con hijos como más asentados y, por lo tanto, más comprometidos con su trabajo.
La “pena de mamá” crea un círculo vicioso para las mamás que trabajan. Los costos del cuidado infantil pueden ser muy altos, por lo que a menudo tiene sentido que uno de los padres se tome un tiempo libre para cuidar a los niños. Las madres desempeñan este papel con mayor frecuencia, en parte porque la madre suele ganar menos y es más fácil arreglárselas sin su salario.
Pero entonces, el hecho de que tantas mujeres se tomen un tiempo libre para cuidar a sus hijos solo les da a los empleadores más razones para ver a las madres como menos comprometidas con su trabajo. Esto les da un incentivo para pagar menos a las mujeres, por lo que el ciclo continúa.
4. Logro educativo
En el pasado, a las mujeres a menudo les iba peor en el lugar de trabajo porque tenían menos educación que los hombres.
En general, los trabajadores con más educación ganan salarios más altos. Cuando las mujeres tenían menos probabilidades de tener títulos universitarios que los hombres, su falta de educación las apartaba de algunas de las carreras mejor pagadas.
Sin embargo, desde alrededor de 1980, la brecha educativa entre hombres y mujeres prácticamente ha desaparecido. De hecho, según el informe de la AAUW de 2018, las mujeres ahora obtienen títulos universitarios y títulos de posgrado a tasas más altas que los hombres. El aumento de la educación entre las mujeres es una de las razones por las que la brecha salarial es menor hoy que hace 40 años.
Desafortunadamente, aunque la educación superior ha ayudado a reducir la brecha para las mujeres en su conjunto, las mujeres aún ganan menos que los hombres con la misma educación. De hecho, la brecha es un poco más amplia entre las mujeres más educadas.
Según el informe de la AAUW, en 2017, las mujeres que nunca terminaron la escuela secundaria ganaron un promedio del 77% más que los hombres sin diploma de la escuela secundaria. Por el contrario, las mujeres con títulos universitarios o mejor ganaban solo el 74% de lo que ganaban los hombres con educación universitaria.
Payscale informa la misma tendencia, aunque la brecha salarial que encuentra es menor. También encuentra que la brecha varía según el grado. Las mujeres MBA ganan un 75% más que los hombres, mientras que las mujeres con títulos de abogacía ganan un 87% más que los hombres abogados.
Payscale señala que la brecha salarial de género controlada, la brecha entre mujeres y hombres con el mismo título de trabajo, es mucho menor, alrededor del 1% para una licenciatura.
La brecha salarial descontrolada probablemente refleja el hecho de que las mujeres educadas están aceptando trabajos menos exigentes que los hombres, quizás debido a responsabilidades familiares. La pena de maternidad también podría influir.
El logro educativo también está ligado a la raza y la etnia. Según la AAUW, las mujeres blancas y asiáticas ganan más que las mujeres negras e hispanas en parte porque tienden a tener más educación.
Sin embargo, las mujeres blancas todavía ganan más que las mujeres negras o hispanas con niveles de educación similares. La educación puede contrarrestar la desigualdad racial, pero no eliminarla.
5. El techo de cristal
Una última razón por la que las mujeres tienden a ganar menos que los hombres es que hay menos en los niveles más altos de las empresas donde el salario es más alto.
Según el grupo sin fines de lucro Catalyst , solo el 6.2% de todos los directores ejecutivos de las empresas del S&P 500 son mujeres. La barrera invisible que impide que las mujeres asciendan a la cima a menudo se denomina “techo de cristal”.
Los estudios muestran que las mujeres tienden a llegar al techo de cristal bastante temprano en sus carreras profesionales. Según el estudio Women in the Workplace 2020 de LeanIn.org y McKinsey & Company, las mujeres en 2019 tenían un 15% menos de probabilidades que los hombres de ascender a puestos directivos.
Esta brecha entre hombres y mujeres solo aumenta a medida que avanza en la escala corporativa. El estudio encontró que a principios de 2020, las mujeres representaban solo el 33% de los gerentes de nivel superior, el 29% de los vicepresidentes, el 28% de los vicepresidentes senior y el 21% de los ejecutivos de nivel C.
Aquí, nuevamente, los números son aún peores para las mujeres de color. Ocupan aproximadamente el 18% de todos los puestos de nivel de entrada, pero solo el 12% de los puestos de gestión y el 3% de los puestos ejecutivos.
Además, dice el estudio, las mujeres que llegan al nivel superior a menudo enfrentan discriminación una vez que llegan allí.
Las mujeres de alto nivel reciben más críticas que los hombres y tienen que esforzarse más para demostrar su competencia. Son mucho más propensos que los hombres de alto nivel a sentirse presionados para trabajar más y experimentar agotamiento .
Aunque las mujeres no han alcanzado la igualdad de género en el lugar de trabajo, hasta hace poco, las cifras iban en la dirección correcta. Desde 2015 hasta 2020, el número de mujeres en puestos directivos creció en dos puntos porcentuales en general y hasta cuatro puntos en los niveles más altos.
Sin embargo, la pandemia de coronavirus revirtió esta tendencia, ya que muchas mujeres dejaron sus trabajos para cuidar a los niños. Por primera vez en años, hubo más mujeres que hombres que abandonaron el mercado laboral.
Si estas mujeres no regresan al trabajo, o si pierden promociones debido a su tiempo libre, podría deshacer todos los avances logrados en los últimos cinco años.
Conclusiones finales
La brecha salarial de género tiene consecuencias de gran alcance para las mujeres y sus finanzas . Debido a que las mujeres ganan menos a lo largo de sus carreras, van a la zaga de los hombres en términos de ahorro e inversión. Es menos probable que tengan un fondo de emergencia adecuado o que ahorren lo suficiente para la jubilación .
Pero la brecha salarial no solo causa problemas a las mujeres. También perjudica a los millones de familias que dependen del salario de las mujeres. Y desalienta a las mujeres a ingresar a la fuerza laboral, lo que perjudica a la economía en su conjunto.
Averiguar cómo solucionar la brecha salarial de género no es sencillo. La Ley de Igualdad de Pago fue un buen primer paso, pero como hemos visto, el mismo salario por el mismo trabajo no equivale automáticamente a resultados iguales para hombres y mujeres.
La brecha salarial tiene muchas causas y, por lo tanto, tiene muchas soluciones posibles. Cerrarlo podría implicar cambios en el lugar de trabajo, como horarios de trabajo más flexibles, y en la sociedad misma, como crear más opciones para el cuidado infantil.
Estos cambios no serán fáciles de lograr, pero a la larga, podrían hacer de Estados Unidos un lugar mejor para todos los trabajadores, hombres y mujeres por igual.
