Ley de Normas Laborales Justas (FLSA): definición y protección de los empleados
Millones de estadounidenses en la fuerza laboral de hoy comenzaron ganando el salario mínimo . Millones más todavía lo hacen.
Según la Oficina de Estadísticas Laborales , alrededor de 1,6 millones de personas, el 1,9% de todos los trabajadores por hora, recibieron un salario igual o inferior al salario mínimo federal de $ 7,25 en 2019.Sin embargo, esa cifra no cuenta sustancialmente el número total de trabajadores estadounidenses con salario mínimo porque muchos los estados y localidades imponen salarios mínimos más altos.
Vivir con un salario mínimo es un desafío, especialmente para los trabajadores con hijos y otras personas a cargo. De hecho, para la mayoría de las personas, el salario mínimo no es un salario digno en absoluto, incluso asumiendo un trabajo a tiempo completo. Muchos economistas creen que hay argumentos sólidos para aumentar el salario mínimo federal muy por encima de donde está hoy.
Existen leyes de salario mínimo debido a la Ley de estándares laborales justos
Pero cualquier salario mínimo es mejor que ningún salario mínimo. Los 1,6 millones de trabajadores que actualmente ganan el salario mínimo federal (o menos) probablemente ganarían incluso menos si no existiera tal respaldo.
¿A qué deben los trabajadores estadounidenses esta protección salarial? La Ley de Normas Laborales Justas de 1938 (FLSA), una legislación fundamental que, según el Departamento de Trabajo de EE. UU. , “Establece el salario mínimo, el pago de horas extra, el mantenimiento de registros y las leyes y estándares de empleo juvenil que cubren a los empleados del sector privado y , Gobiernos estatales y locales “.
La mayoría de las personas que trabajan u operan negocios en los Estados Unidos se ven afectadas por la Ley de Normas Laborales Justas de alguna manera. Los trabajadores y dueños de negocios también se ven afectados por cambios periódicos a la ley, incluida una importante (y controvertida) renovación de las reglas de horas extras en 2016.
Vale la pena tener al menos una familiaridad pasajera con FLSA porque es casi seguro que protege o restringe sus actividades económicas, ya sea que lo sepa o no.
¿Qué es la Ley de Normas Laborales Justas?
Aquí hay una descripción general rápida de la historia y el propósito de la FLSA, además de los cambios importantes desde el inicio de la ley.
Fondo
En 1932, durante la agonía de la Gran Depresión, el senador Hugo Black (D-AL) propuso un precursor progresista de la FLSA. La piedra angular de la propuesta de Black fue una semana laboral de 30 horas, que resultó políticamente inviable, y la propuesta no llegó a ninguna parte.
A medida que avanzaba la Depresión, creció la voluntad política de un estatuto de protección laboral más moderado, pero aún monumental. En 1938, el Congreso finalmente aprobó la Ley de Normas Laborales Justas. El presidente Franklin D. Roosevelt, quien firmó la medida, la calificó como la piedra angular de sus reformas del New Deal.
Inicialmente, la FLSA afectó directamente a menos de 1 millón de trabajadores. Sus principales características incluyeron la estandarización de la semana laboral de 40 horas y la jornada laboral de ocho horas; tiempo y medio de horas extraordinarias para ciertos trabajadores que trabajan más de 40 horas a la semana; el establecimiento de un salario mínimo federal; y nuevas restricciones al trabajo infantil, incluida la prohibición de que los niños menores de 16 años trabajen durante el horario escolar y que los niños menores de 18 años tengan ciertas ocupaciones peligrosas.
Ley de portal a portal
Promulgada en respuesta a una decisión de la Corte Suprema de EE. UU. Favorable a los trabajadores, la Ley de portal a portal de 1947 requería que los empleadores compensaran a los empleados cubiertos por la FLSA por todo el trabajo realizado para el beneficio del empleador, independientemente de cuándo ocurriera.
Sin embargo, la Ley no cubrió las actividades incidentales de los empleados, como los viajes hacia y desde el lugar de trabajo o el lugar de trabajo.
Principales enmiendas y cambios en las reglas hasta 1967
En las dos décadas que siguieron al final de la Segunda Guerra Mundial, la FLSA fue enmendada varias veces.
Estas enmiendas sirvieron para fortalecer o aclarar las disposiciones existentes de la ley, por ejemplo, aumentar el salario mínimo, establecer nuevas actividades prohibidas para los empleados menores y extender algunas o todas las disposiciones de la ley a nuevas clases de empleados, como los empleados minoristas.
Una enmienda de 1961 estableció un nuevo marco para definir las empresas cubiertas por la ley. Este marco, basado tanto en los ingresos como en la función de la empresa, amplió drásticamente el número de organizaciones cubiertas por la FLSA.
La Ley de Igualdad de Pago de 1963 fue igualmente impactante porque prohibió a los empleadores compensar a los empleados de manera desigual únicamente en función del género. También estableció un recurso legal para los empleados desfavorecidos por discrepancias salariales basadas en el género.
La Ley de discriminación por edad en el empleo de 1967 estableció protecciones comparables para los trabajadores de 40 años o más, aunque solo se aplicaba a las empresas con más de 20 empleados.
Principales enmiendas y cambios en las reglas hasta 1989
Durante la década de 1970, el salario mínimo federal se aumentó periódicamente para mantener el ritmo de las altas tasas de inflación .
La siguiente enmienda legislativa importante a la ley se produjo en 1983, con la Ley de protección de trabajadores migratorios y de temporada (MSWPA). La MSWPA extendió ciertas protecciones de la FLSA a los trabajadores agrícolas y creó un sistema de cumplimiento que obligó a los empleadores agrícolas, que anteriormente habían estado en gran parte exentos de la FLSA.
En 1985, una importante enmienda legislativa otorgó a los empleadores del gobierno estatal y local la discreción de compensar a los empleados con tiempo libre remunerado (tiempo libre compensatorio) en lugar del pago de horas extras, siempre que el tiempo libre remunerado fuera compensado en tiempo y medio.
También eximió a los gobiernos estatales y locales de las reglas de pago de horas extraordinarias cuando las horas extraordinarias podrían definirse razonablemente como “esporádicas” y sustancialmente diferentes de las tareas habituales de los empleados.
En 1986, una nueva enmienda legislativa creó un sistema de exención del salario mínimo que permitía a los empleadores pagar menos del salario mínimo a ciertas clases de empleados, incluidos los adolescentes y los discapacitados cognitivos. Una ley separada de 1986 eliminó los requisitos de pago de horas extra para los contratos federales.
Principales enmiendas y cambios en las reglas hasta 2015
Aparte de los aumentos periódicos del salario mínimo, la siguiente enmienda significativa a la FLSA se produjo en 1996, con la Ley de protección laboral para pequeñas empresas.
Si bien aumentó el salario mínimo para la mayoría de los empleados, la ley relajó las protecciones del salario mínimo para los empleados que reciben propinas, congelando el salario mínimo federal para esa clase en $ 2.13, donde permanece hoy. Anteriormente, los empleadores debían pagar a los empleados que recibían propinas al menos el 50% del mínimo federal actual.
En 2004, un cambio notable en las reglas administrativas reclasificó a millones de empleados de supervisión, incluidos gerentes de restaurantes y minoristas con salarios relativamente bajos , como “ejecutivos”. Los empleados afectados fueron exentos de los requisitos de pago de horas trabajadas y horas extraordinarias.
Un cambio de imagen reflejada benefició a los empleados cuya exención de esos requisitos se había basado anteriormente en el título del trabajo, no en la función del trabajo. Por ejemplo, los “ejecutivos de cuentas” y los “gerentes de cuentas” de nivel de entrada ya no se consideraban ejecutivos o gerenciales, ya que no tenían responsabilidades de gestión formales. Estos empleados tenían derecho a protecciones de pago por horas trabajadas y horas extraordinarias.
La Ley de Protección al Paciente y Atención Médica Asequible (Obamacare) , promulgada en 2010, incluyó algunas protecciones relacionadas con el trabajo. El más notable fue el requisito de que los empleadores proporcionen períodos de descanso para que las madres lactantes amamanten o extraigan leche.
Cambio en la regla de las horas extraordinarias de 2019
El cambio de fondo más reciente en las reglas se produjo en 2019 cuando el Departamento de Trabajo (DOL) anunció cambios radicales en las regulaciones de pago de horas extra. Los cambios, conocidos coloquialmente como la “regla final”, entraron en vigor oficialmente el 1 de enero de 2020.
Más importante aún, aumentaron significativamente los umbrales de compensación (pago por hora y anual) que los empleados deben cumplir para ser considerados exentos de las regulaciones de horas trabajadas, lo que da derecho a 1.3 millones de trabajadores más al pago de horas extras, según el DOL .
También establecieron un sistema para aumentar automáticamente los umbrales de exención cada tres años para mantener el ritmo de la inflación.
Empleadores vinculados por FLSA
Aunque la FLSA cubre la mayoría de las empresas comerciales y no comerciales que operan en los Estados Unidos, no todas las empresas están sujetas a sus reglas.
Según la ley, una “empresa cubierta” se define como “las actividades relacionadas realizadas a través de una operación unificada o control común por cualquier persona o personas para un propósito comercial común”.
Para estar obligado por la FLSA, las empresas cubiertas deben cumplir al menos uno de los siguientes criterios:
- Tener un volumen anual de ventas brutas o “negocios” de $ 500,000 o más, sin incluir los impuestos especiales al por menor
- Estar involucrado en el funcionamiento de un hospital, una institución dedicada principalmente al cuidado de los enfermos, ancianos o enfermos mentales que residen en las instalaciones; una escuela para niños dotados o discapacitados mental o físicamente; un preescolar, una escuela primaria o secundaria, o una institución de educación superior (ya sea operada con o sin fines de lucro)
- Ser una agencia pública o una “actividad” de la misma.
Además, las empresas que no cumplen con la definición técnica de “empresa cubierta” todavía están sujetas a las disposiciones de la ley sobre salario mínimo, pago de horas extra, trabajo infantil y mantenimiento de registros si se dedican al comercio interestatal o la producción de bienes para el comercio interestatal.
Las empresas cubiertas por la FLSA antes del 31 de marzo de 1990, cuando entró en vigencia la regla de ventas de $ 500,000, permanecen sujetas a sus regulaciones sobre trabajo infantil, mantenimiento de registros y horas extras.
Componentes principales de la FLSA
La Ley de Normas Laborales Justas en sí tiene más de 60 páginas. (Puede ver la versión completa, según enmendada, cortesía de la División de Horas y Salarios del DOL aquí , y ver una guía abreviada aquí ). Sus componentes principales incluyen:
Horas trabajadas (horas de trabajo mientras está en el trabajo)
La FLSA define exhaustivamente las “horas trabajadas”, un concepto que informa muchas de sus otras disposiciones clave. Específicamente, esta parte de la ley examina situaciones en las que los empleados no participan activamente en las tareas básicas, pero que, no obstante, se puede decir que están trabajando.
Tales situaciones incluyen tiempo de inactividad mientras espera (por ejemplo, paramédicos sentados en su vehículo entre llamadas), llamadas en el lugar (por ejemplo, un médico del hospital debe permanecer en las instalaciones durante un turno definido, independientemente de la carga de trabajo) y descansos breves. durante las horas de trabajo (pero no las pausas para comer de 30 minutos o más).
Otras situaciones cubiertas incluyen períodos de sueño durante turnos largos (por ejemplo, camioneros de larga distancia que no pueden completar sus rutas de manera segura o legal sin un descanso prolongado para dormir), desarrollo profesional o capacitación requeridos durante las horas de trabajo y viajes de corta y larga distancia durante horas de trabajo o como parte de las tareas laborales habituales (por ejemplo, hacer entregas en un vehículo personal o viajar entre lugares de trabajo, pero no desplazarse hacia y desde el trabajo por la mañana y por la noche).
Salario mínimo
La FLSA establece el salario mínimo federal para los empleados cubiertos. El salario mínimo federal ha aumentado considerablemente desde el inicio de la ley.
Según el Departamento de Trabajo , el mínimo original establecido en 1938 era de solo $ 0.25 por hora. En 1961, era de $ 1,00; en 1991, pasó por primera vez la marca de $ 4,00 por hora. Desde 2009, se ha fijado en $ 7,25 por hora.
En los estados y localidades con salarios mínimos más altos, como Seattle , donde el salario mínimo se establece en $ 15 por hora, los empleados deben ganar el salario local vigente.
Pago por tiempo extra
Según la FLSA, los empleadores deben pagar a los empleados tiempo y medio por cualquier trabajo realizado que supere el límite estándar de 40 horas por semana laboral. Por ejemplo, un empleado que gana $ 15 por hora y trabaja 45 horas en una sola semana laboral debe recibir $ 15 por las primeras 40 horas y $ 22,50 por las últimas cinco.
El Departamento de Trabajo define “semana laboral” como “un período de 168 horas durante siete períodos consecutivos de 24 horas [que] pueden comenzar cualquier día de la semana y a cualquier hora del día establecida por el empleador”.
Al calcular las horas trabajadas para fines de horas extra, los empleadores no pueden promediar el tiempo de los empleados en períodos de tiempo superiores a una semana, incluso si siguen períodos de pago quincenales o mensuales.
Trabajo infantil
La FLSA tiene un extenso y complicado conjunto de disposiciones diseñadas para proteger a los empleados menores. Según el Departamento de Trabajo, estos “fueron promulgados para garantizar que cuando los jóvenes trabajan, el trabajo sea seguro y no ponga en peligro su salud, bienestar u oportunidades educativas”.
Las regulaciones sobre trabajo infantil varían significativamente según la ocupación y la industria. La División de Horas y Salarios tiene un recurso exhaustivo aquí .
Mantenimiento de registros
El régimen de cumplimiento de la FLSA requiere que los empleadores mantengan registros precisos de cada empleado cubierto (no exento).
Estos registros incluyen información como datos demográficos básicos, fecha de inicio y finalización de la semana laboral, tasa y base de pago (por ejemplo, por hora o semana), horas diarias trabajadas, ganancias a tiempo regular (ganancias a la tasa de pago regular), horas extra. ganancias (generalmente una vez y media el pago regular), deducciones o adiciones salariales, pago total neto del empleado, fecha de pago y fechas del período de pago.
Los empleadores deben mantener registros que se remontan al menos a dos años, a veces más.
Los empleadores también están obligados a publicar información oficial de cumplimiento de la FLSA, incluida información sobre cómo los empleados pueden presentar una queja según la ley, en un área de alto tráfico, como una sala de descanso o una cocina.
Otras provisiones
La FLSA tiene algunas otras disposiciones importantes que no encajan perfectamente en las categorías descritas anteriormente.
Por ejemplo, los empleadores deben acomodar a las madres lactantes que necesitan extraerse leche durante sus turnos, y los empleadores industriales tienen prohibido asignar ciertos tipos de “tareas industriales” (como fabricar ropa) sin la certificación adecuada.
Temas que van más allá del alcance de la FLSA
Hay muchas prácticas laborales que la FLSA no regula ni exige. Por ejemplo, la FLSA no toma posición sobre:
- Tiempo libre pagado por vacaciones o feriados
- Licencia por enfermedad pagada
- Indemnización por despido y otras cuestiones relacionadas con el despido de empleados
- Pago de prima por trabajo realizado fuera del día laboral normal, como trabajo de fin de semana, tarde o día festivo
- Beneficios para empleados
- Número total de horas trabajadas en una semana laboral
Las leyes locales, federales y estatales pueden regir la responsabilidad del empleador y la elegibilidad de los empleados para estos y otros asuntos no cubiertos por la FLSA.
Quién está cubierto: empleados frente a contratistas independientes
La FLSA solo protege a los trabajadores que cumplen con su definición de “empleado”. Los contratistas independientes (autónomos, consultores, propietarios únicos y otros) pueden confiar en otras protecciones legales, como las que rigen la propiedad intelectual y el cumplimiento de los contratos.
Sin embargo, no se les considera empleados según la FLSA y, por lo tanto, no se les brinda la misma protección que a los empleados tradicionales.
En la mayoría de los casos, los trabajadores saben de qué lado de la división empleado-contratista se encuentran. Sin embargo, las líneas entre estas clases se difuminan con más frecuencia de lo que cree, y el hecho de que haya firmado un contrato que lo define como empleado o contratista independiente es irrelevante para su estado real.
En otras palabras, no se fíe de la palabra de su empleador.
La prueba empleador-contratista
Si no está seguro de si es un empleado o un contratista independiente, consulte la Hoja informativa 13 de la División de Horas y Salarios del DOL .
La hoja informativa 13 estipula que “los trabajadores que dependen económicamente del negocio del empleador, independientemente de su nivel de habilidad, se consideran empleados, y la mayoría de los trabajadores son empleados”, mientras que “los contratistas independientes son trabajadores con independencia económica que están en el negocio por ellos mismos.”
Sin embargo, la Hoja informativa 13 también estipula que no existe una prueba única para determinar si una persona es un empleado o un contratista independiente a los efectos de la FLSA. El asunto gira en torno a seis preguntas clave, ninguna de las cuales es determinante de forma independiente:
- ¿Son las obligaciones del trabajador una parte integral de la empresa? Los trabajadores cuyas funciones son parte integrante de las actividades comerciales de la empresa tienen más probabilidades de ser considerados empleados. Por ejemplo, los empleados de la línea de producción que ensamblan el producto distintivo de la empresa suelen ser empleados, mientras que los consultores de eficiencia llamados para optimizar la línea de producción tienen más probabilidades de ser contratistas.
- ¿Las actividades gerenciales del trabajador afectan su potencial de ganancias o pérdidas? En la medida en que el trabajador desempeñe funciones de gestión, ¿esas funciones resultan en pérdidas o ganancias económicas directas? Por ejemplo, si contratar un ayudante o invertir en una nueva máquina genera mayores ganancias para el trabajador debido a una mayor capacidad de producción, es más fácil argumentar que él o ella es un contratista independiente.
- ¿El trabajador invierte su propio capital? De manera relacionada, los trabajadores que invierten cantidades sustanciales de su propio capital en el negocio, compartiendo así el potencial de pérdidas y ganancias, tienen más probabilidades de ser considerados contratistas independientes. Sin embargo, el requisito de que los trabajadores compren sus propias herramientas o equipos no es una prueba concluyente de que esos trabajadores sean contratistas independientes.
- ¿Está el trabajador comprometido con el mercado? ¿Los trabajadores compiten libremente con otros para ofrecer sus servicios? Por ejemplo, los comerciantes que se unen temporalmente al equipo de construcción de viviendas mientras continúan buscando otras oportunidades de trabajo permanecen involucrados en el mercado y, por lo tanto, pueden conservar la condición de contratistas independientes.
- ¿El compromiso es indefinido? Los trabajadores cuyos compromisos con los empleadores son indefinidos o indefinidos tienen más probabilidades de ser considerados empleados. Sin embargo, esto no impide que los empleadores contraten empleados temporales durante las épocas de mayor actividad del año o los períodos temporales de mayor demanda de los clientes. Además, los contratistas independientes que retienen clientes por tiempo indefinido no necesariamente se convierten en empleados en ningún momento.
- ¿Hasta qué punto controla el trabajador sus actividades y resultados? Esta pregunta es más complicada de lo que parece. Las consideraciones importantes incluyen el grado de control del trabajador sobre las horas trabajadas, los horarios de los turnos, las tarifas de pago, el lugar de trabajo, la discreción para contratar ayudantes o adquirir equipos y la capacidad de trabajar para otros (incluidos los competidores). Los contratistas independientes generalmente tienen más control sobre sus actividades y resultados, por ejemplo, la capacidad de trabajar desde casa y establecer sus horarios.
Empleados exentos frente a empleados no exentos
La FLSA además divide la categoría de “empleado” en dos subcategorías: trabajadores exentos y no exentos (empleados).
En términos generales, un empleado exento es cualquier empleado que está exento de los requisitos de salario mínimo y pago de horas extra de la FLSA por cualquier motivo. Algunas exenciones comunes se describen en la siguiente sección.
Sin embargo, “exento” se usa a menudo como una abreviatura para referirse a clases particulares de empleados exentos: ejecutivos, administradores, profesionales, empleados de computación y empleados altamente remunerados.
Estas clases comparten algunos requisitos comunes, descritos en detalle en la hoja informativa 17A :
- La compensación debe hacerse sobre una base salarial (la tarifa está bien para los empleados y profesionales de la informática)
- La compensación no debe ser inferior a $ 684 por semana.
- El empleado debe tener una discreción sustancial en sus actividades o conocimientos y habilidades avanzados.
Cada clase define criterios adicionales que el empleado debe cumplir. Por ejemplo, los ejecutivos deben administrar directamente al menos a dos personas y tener la autoridad para contratar, despedir y promover a sus subordinados según sea necesario (o estar en una posición única para influir en estos asuntos, si no son directamente responsables de ellos).
Los empleados altamente remunerados generalmente deben ganar alrededor de $ 107,000 por año en compensación total, incluidas las bonificaciones y el pago por desempeño, con la estipulación de que se pagarán al menos $ 684 por semana como salario regular.
Cambios de FLSA debido a la regla final de horas extraordinarias de 2019
La regla final de tiempo extra de 2019 del Departamento de Trabajo , anunciada en septiembre de 2019 e implementada oficialmente en enero de 2020, modificó significativamente los criterios de exención para las clases anteriores. Para ser considerados exentos de la nueva regla, los empleados deben:
- Ser compensado con un salario o una tarifa.
- Gane al menos $ 684 por semana o $ 35,568 por año si está empleado durante todo el año
- Para los empleados altamente remunerados, gane al menos $ 107,432 por año en compensación total
- Para los empleados que ganan menos del umbral salarial ($ 684 por semana o $ 35,568 por año), no ganen más del 10% de compensación para satisfacer el nivel de salario mínimo a través de bonificaciones no discrecionales y pagos de incentivos, como comisiones.
Otras excepciones y exenciones
Más allá de la pregunta del empleado exento, la FLSA tiene muchas excepciones y exenciones adicionales. La siguiente sección es representativa, pero de ninguna manera es exhaustiva.
Si no está seguro de si usted, su ocupación o su industria se ven afectados, lea la FLSA enmendada, consulte las hojas informativas complementarias del DOL y consulte a un abogado laboralista si las cosas siguen sin estar claras.
Empleados agrícolas
La FLSA contiene numerosas modificaciones para empleadores y empleados agrícolas. En primer lugar, los empleadores agrícolas no están obligados a pagar horas extraordinarias. Las empresas agrícolas que no utilizaron más de “500 días-hombre de mano de obra en cualquier trimestre calendario del año anterior” también están exentas de las disposiciones sobre salario mínimo.
Las disposiciones sobre trabajo infantil de la FLSA son más flexibles en el ámbito agrícola. Los menores de 16 años pueden trabajar horas ilimitadas en cualquier trabajo agrícola, sin restricciones. Los menores de 14 años o más pueden realizar trabajos agrícolas no peligrosos fuera del horario escolar regular, y los menores más jóvenes pueden trabajar en las granjas de sus padres o en cualquier otro lugar con el consentimiento por escrito de sus padres.
Empleados que reciben propinas
Según la FLSA, los empleados que reciben propinas son aquellos que “habitualmente y regularmente reciben más de $ 30 al mes en propinas”. Los empleadores pueden pagar a los empleados que reciben propinas tan solo $ 2.13 por hora en “salarios directos”.
Los empleados que reciben propinas deben ganar suficientes propinas (un promedio semanal de $ 5.12 por hora) para superar el umbral del salario mínimo federal cada semana laboral. Los empleadores deben compensar cualquier déficit. Por ejemplo, cuando un empleado que recibe propinas gana un promedio de $ 6.25 por hora en salarios y propinas, el empleador debe aportar $ 1 adicional por hora.
Además, los empleados que reciben propinas deben conservar todas sus propinas (el empleador no puede aceptar una parte) o participar en un acuerdo válido de agrupación de propinas.
Salario mínimo juvenil
Los jóvenes están sujetos a una exención adicional de FLSA. Los empleadores pueden pagar a los empleados menores de 20 años tan solo $ 4.25 por hora durante sus primeros 90 días de empleo.
Sin embargo, los empleadores no pueden utilizar esta disposición para desplazar a los empleados establecidos que ganan más, por ejemplo, despidiéndolos o reduciendo sus horas para dar cabida a contrataciones más jóvenes y más baratas.
Empleados estacionales
Los empleados de establecimientos de esparcimiento o recreación estacionales, como negocios de paseos marítimos en pueblos costeros y parques abiertos solo durante los meses de verano, están exentos de las disposiciones de salario mínimo y pago de horas extras de la FLSA.
La hoja informativa 18 detalla los criterios que deben cumplir dichos establecimientos para beneficiarse de esta exención:
- La empresa no funciona como un “establecimiento de entretenimiento o recreativo” durante más de siete meses al año (puede “funcionar” durante más tiempo o incluso durante todo el año, pero solo para tareas esenciales como el mantenimiento)
- Los establecimientos que abren más de siete meses al año, o incluso durante todo el año, no deben obtener más de un tercio de sus ingresos en la temporada baja, básicamente, el período de seis meses más lento (consecutivo o no).
Empleados del servicio doméstico
Los trabajadores del servicio doméstico, como niñeras, niñeras, amas de llaves, jornaleros y cocineros, están cubiertos por la FLSA, siempre que cumplan con uno de los siguientes criterios:
- Sus salarios en efectivo de un solo empleador fueron superiores a $ 2,300 en el año calendario 2021 (esta cifra está sujeta a cambios periódicos a discreción de la Administración del Seguro Social)
- Trabajan al menos ocho horas a la semana para uno o varios empleadores.
Si cumplen con uno o ambos de estos criterios, las trabajadoras del servicio doméstico están cubiertas por la FLSA independientemente de los ingresos, las actividades comerciales o el estado de incorporación de sus empleadores .
Variación jurisdiccional
Vale la pena reiterar que las leyes laborales estatales y locales a menudo brindan a los empleados protecciones más generosas o integrales en asuntos cubiertos por la FLSA.
Por ejemplo, algunos estados requieren que los empleadores paguen a algunos oa todos los empleados que reciben propinas el salario mínimo vigente, no el salario mínimo reducido permitido por la FLSA.
Ya sea que sea un empleado que se beneficiará de dicha variación o un empleador cuyo costo de hacer negocios, o la elección de dónde ubicar un nuevo negocio , puede cambiar como resultado, le conviene comprender las leyes laborales locales.
Detectar y hacer cumplir las infracciones de la FLSA
La FLSA es aplicada por la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo. Salario y hora, como se le conoce, es una división importante de una burocracia en expansión, pero la economía estadounidense está respaldada por millones de pequeñas empresas y empresas más grandes.
Aunque emplea personal de investigación, Wage and Hour simplemente no tiene los recursos para hacer cumplir intencional y afirmativamente las violaciones de la FLSA a gran escala. Por lo tanto, se basa en gran medida en las quejas de empleados y contratistas actuales y anteriores para detectar infracciones de la FLSA.
Si su empleador cumple con las disposiciones de mantenimiento de registros de la FLSA, su lugar de trabajo debe tener un volante que describa las protecciones de la ley y el procedimiento básico para presentar una queja sobre una posible infracción de la FLSA. (No publicar este folleto es en sí mismo una infracción de la FLSA). También puede consultar esta sencilla versión en PDF , cortesía de Wage and Hour.
Para presentar una queja contra su empleador , debe proporcionar la mayor cantidad de información posible sobre usted, su empleador, la naturaleza de sus funciones y la situación que sospecha que es una infracción de la FLSA.
Por ley, su identidad no se revela a su empleador mientras se investiga la queja, incluso si es un inmigrante indocumentado, y su empleador no puede despedirlo por presentar la queja.
Conclusiones finales
Hace muchos años, en uno de mis primeros trabajos regulares, trabajé como conductor de reparto para una cadena nacional de restaurantes de comida rápida de sándwiches. Gané el salario mínimo estatal vigente en ese momento, más propinas y una pequeña tarifa, algo así como el 5% de cada cheque, para cubrir la gasolina y el mantenimiento del vehículo .
No estaba haciendo una fortuna, pero me fue bien para ser una persona joven y soltera. Después de un ajetreado turno de almuerzo de cuatro horas, me dirigía a casa con $ 60 a $ 80 en efectivo, y otros $ 25 más o menos (después de la retención de impuestos) en mi próximo cheque de pago. El restaurante estaba en un barrio universitario lleno de bares, por lo que las altas horas de la noche eran aún mejores. En esos turnos, solía irme a casa con $ 100 o más en efectivo por una cantidad similar de trabajo.
Más tarde, me mudé a través de las fronteras estatales a una nueva ciudad y solicité un puesto de conductor de reparto en la franquicia local de la misma cadena. Me sorprendió saber que ganaría una fracción del salario que pagaba mi empleador anterior, muy por debajo del salario mínimo estatal. El nuevo restaurante estaba en un vecindario universitario aún más concurrido, con grandes volúmenes de pedidos y generosas propinas nocturnas, por lo que en realidad no fue un gran recorte salarial. Pero aún le dolía.
Solo años después supe por qué me habían pagado tan bien en mi primer trabajo de conducción de reparto: mi estado de origen en ese momento era uno de los únicos estados en los EE. UU. Que exigía a los empleadores pagar a ciertas clases de empleados el mínimo estatal como salario base, antes de propinas.
Sin saberlo, me había beneficiado de uno de los muchos estatutos laborales estatales que van más allá de los estándares mínimos de la FLSA. Según mis cálculos matemáticos, me embolsé al menos $ 2,000 más durante mi mandato como resultado. Si vive en un estado con leyes favorables al trabajo, también podría beneficiarse.
