Cómo manejar el acoso sexual en el lugar de trabajo como empleador

El movimiento #MeToo estalló en la conciencia de Estados Unidos en el otoño de 2017, sacudiendo las oficinas ejecutivas y las salas de juntas de todo el país. Promovido inicialmente en 2006 por mujeres de color que habían sufrido abuso sexual, el movimiento se volvió popular en las redes sociales después del tweet de la actriz Alyssa Milano , “Si todas las mujeres que han sido acosadas o agredidas sexualmente escribieran ‘Yo también’. como estado, podríamos dar a la gente una idea de la magnitud del problema “. La respuesta masiva a su tuit fue inesperada y se convirtió en la base de un movimiento nacional.

Animados por las estrellas de cine que cuentan sus experiencias, millones de mujeres (y algunos hombres) han escrito o hablado sobre el maltrato que han sufrido por parte de hombres y mujeres poderosos. Para muchos, el alcance del acoso  y abuso sexual en nuestra sociedad dominada por los hombres fue una revelación, ya que quedó claro que ninguna esfera (escuelas, organizaciones deportivas, agencias gubernamentales, iglesias o lugares de trabajo) ha sido inmune a los poderosos que explotan a los impotentes para generaciones.

Las consecuencias de la conducta sexual inapropiada son rápidas en el clima actual. Como informa la revista TIME , “Casi todos los días, los directores ejecutivos han sido despedidos, los magnates derrocados, los iconos han sido deshonrados. En algunos casos, se han presentado cargos penales “. Time’s Up , un grupo de defensa formado en 2018, se centra únicamente en el acoso sexual y los problemas de las mujeres en el lugar de trabajo. Uno de sus objetivos es generar legislación federal y estatal adicional para castigar a las empresas que toleran el acoso.

Si bien muchas empresas han implementado políticas de acoso sexual durante décadas, esta nueva atmósfera coloca a los gerentes bajo una presión aún más fuerte para defender estas políticas y brindar a los empleados un entorno de trabajo seguro y de apoyo. Si usted es un gerente y se pregunta cómo el movimiento #MeToo afecta sus responsabilidades, esto es lo que necesita saber.

¿Qué tan extenso es el problema?

La revista WIRED informa que se desconoce el alcance del acoso en el lugar de trabajo debido al mayor uso de acuerdos de confidencialidad (NDA) en las negociaciones de acuerdos. Las disposiciones de confidencialidad pueden ocultar los actos de abuso en serie por parte de hombres poderosos y ricos como el actual presidente Donald Trump , el ex presidente Bill Clinton y Roger Ailes durante años. Como dijo a WIRED la ex presentadora de Fox News Gretchen Carlson, quien demandó a Ailes para escapar de la NDA que firmó con Fox en 2013, estos acuerdos “silencian a la víctima y engañan a nuestra cultura para que piense que hemos llegado tan lejos cuando no lo hemos hecho”.

Las mujeres han soportado en silencio el acoso sexual en el lugar de trabajo durante generaciones. En generaciones anteriores, rara vez informaron o hablaron de estos casos por temor a perder sus trabajos o oportunidades de ascenso. Un estudio de 2016 realizado por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) encontró que tres cuartas partes de las mujeres trabajadoras habían experimentado atención sexual no deseada o coerción sexual (incluido el contacto físico) en el trabajo, pero menos del 10% presentó una queja formal.

Algunos pueden preguntarse, cuando escuchan sobre casos de acoso sexual, “¿Por qué no habló?” Aparte del uso de NDA, en la mayoría de los casos, el silencio se debe al miedo a perder el trabajo, ser condenado al ostracismo o sufrir represalias. Algunas mujeres creen que los sistemas establecidos para investigar acusaciones de acoso y abuso sexual están injustamente sesgados y tienen como objetivo proteger a la organización y al acusado en lugar de al acusador.

En una entrevista de 2016 en ” BBC World News America “, la congresista Marsha Blackburn resumió la reacción de la mayoría de las mujeres que trabajan en un entorno sexista e incómodo: “Creo que la mayoría de las mujeres son como yo, ya has escuchado lo suficiente a lo largo de los años como para no lo disculpes, y no lo aceptas, pero lo dejas a un lado… Desafortunadamente, hay momentos en la vida en los que tengo que hacerme el tonto. Decir que sé lo que estás haciendo y lo que estás insinuando me pone en una mala posición “.

Para aquellos que buscan un recurso legal, solo alrededor del 5% de los casos presentados llegan a juicio. Según Deborah Rhode , directora del Centro de la Profesión Legal de Stanford, los casos de acoso sexual son desestimados regularmente por jueces de mayor edad y varones “que no comprenden el daño emocional, psicológico y profesional que puede causar el acoso”.

Las mujeres mayores recuerdan la terrible experiencia pública de Anita Hill , quien acusó a Clarence Thomas de acoso sexual en sus audiencias de confirmación de la Corte Suprema en 1991. Hill fue tildado de mentiroso, “traidor de raza” y parte de un “linchamiento de alta tecnología” por Thomas . Una encuesta de New York Times / CBS News encontró que, en ese momento, dos tercios de los estadounidenses sentían que el relato de Hill sobre el acoso “probablemente no era cierto”. Su testimonio provocó una reacción pública, amenazas de muerte y violencia sexual, y esfuerzos para sacarla de su trabajo como profesora de derecho en la Universidad de Oklahoma. Un año después, la opinión pública se revirtió. Una encuesta de 1992 de  The Wall Street Journal / NBC News encontró que el 44% de los votantes registrados creían que Hill decía la verdad, mientras que solo el 34% pensaba que Thomas estaba siendo sincero.

La marea ha ido cambiando lentamente en lo que respecta a la disposición de las mujeres a denunciar el acoso sexual ,  y la disposición de las personas a creer en ellas y apoyarlas cuando lo hacen. Con el movimiento #MeToo, esta marea se ha convertido en un maremoto, y los empleadores y gerentes deben saber cómo responder antes de que sus empresas sean arrastradas.

Obligaciones legales de los empleadores

La EEOC emitió sus  Directrices sobre acoso sexual en 1980, que definían el acoso sexual y proporcionaban un proceso para que los empleadores verificaran si una queja era válida. El contenido de las pautas incluía:

• Cómo determinar si el contacto sexual fue consensuado
• Cómo evaluar la evidencia de acoso
• Cómo determinar si el entorno laboral es hostil
• Acciones preventivas y correctivas recomendadas para restaurar un lugar de trabajo no sexista

En 1986, la Corte Suprema sostuvo en  Meritor vs. Vinson que los empleadores, así como sus empleados o agentes supervisores, eran financieramente responsables por las violaciones. Dos casos posteriores,  Faragher contra la ciudad de Boca Raton y Burlington Industries, Inc. contra Ellerth , detallaron con más detalle las circunstancias en las que los empleadores serían responsables por actos de acoso sexual. Un cuarto caso,  Oncale vs. Sundowner Offshore Services , amplió el alcance de las pautas para incluir el acoso entre personas del mismo sexo.

Hoy, la Regulación 1604.11 del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe “Insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual” y responsabiliza a los empleadores por “actos de acoso sexual en el lugar de trabajo donde el empleador (o sus agentes o empleados de supervisión) conoce o debería haber sabido de la conducta, a menos que pueda demostrar que tomó medidas correctivas inmediatas y apropiadas “.

Los costos del acoso sexual

Los costos del acoso sexual son elevados para las empresas. Un informe de la EEOC de 2016 encontró que se pagaron casi $ 700 millones a las víctimas que alegaban acoso sexual entre 2010 y 2016. El efecto de la publicidad negativa en la reputación de una empresa también puede ser perjudicial para los negocios:

• “The O’Reilly Factor”, con el presentador Bill O’Reilly,  perdió más de 60 anunciantes cuando O’Reilly fue acusado de acoso sexual en 2017. Al final, O’Reilly perdió su trabajo en Fox News Channel.
• El director ejecutivo de Uber, Travis Kalanick, fue despedido, junto con otros 20 empleados, luego de denuncias públicas de acoso sexual y sexismo en el servicio de viajes compartidos.
• El productor de Hollywood y director ejecutivo de The Weinstein Company, Harvey Weinstein, se vio obligado a abandonar la empresa tras recibir informes de que pagaba 40 millones de dólares para resolver demandas por acoso a lo largo de los años. Los activos de la compañía se vendieron a Lantern Capital en 2018, y Weinstein enfrenta actualmente cargos penales de violación y abuso sexual.

Las nuevas Leyes laborales y de reducción de impuestos eliminan una deducción de impuestos para acuerdos relacionados con el acoso sexual solo si el acuerdo o el pago están sujetos a un acuerdo de no divulgación. En otras palabras, si un empleador requiere que la presunta víctima de acoso o abuso sexual mantenga confidencial el acuerdo (y presumiblemente el reclamo subyacente), entonces el monto del pago y los honorarios del abogado asistente no son deducibles de impuestos. Los acuerdos por acoso / abuso sexual y los honorarios de abogados relacionados siguen siendo deducibles de impuestos si no están sujetos a un acuerdo de no divulgación.

Como resultado, la gerencia de la compañía y los miembros de la junta que previamente habían aceptado actos groseros e ilegales de sus altos mandos están reconsiderando sus estrategias, revisando sus políticas y rezando para que no se conviertan en titulares de las noticias de la noche.

El impacto de un lugar de trabajo abusivo se extiende más allá de los costos financieros de las demandas y la mala publicidad. Un estudio encontró que las víctimas sufren de un mayor estrés y dolencias físicas, lo que reduce su productividad y aumenta las ausencias y la rotación de empleados. Los estudios  realizados por la socióloga Heather McLaughlin sugieren que el 80% de las víctimas dejan sus trabajos en dos años, retrasando y posiblemente destruyendo sus trayectorias profesionales.

La pérdida de mujeres talentosas es un costo incalculable para las empresas. El mercado global es intensamente competitivo. Múltiples estudios han demostrado que las empresas con diversidad de género tienen resultados financieros superiores, mayor compromiso de los empleados y una mejor alineación con las preferencias de los consumidores. Como   dice Gallup , “las empresas no pueden permitirse ignorar al 50% de la fuerza laboral potencial y esperar ser competitivas en la economía global”.

Al mismo tiempo, las empresas deben reconocer la posibilidad de acusaciones falsas o malévolas. Los cargos falsos surgen cuando un empleado malinterpreta las acciones de otro, mientras que las acusaciones malévolas son un intento deliberado de causar daño al acusado. Paradójicamente, a medida que los empleados aprenden sobre los remedios disponibles para ellos en situaciones de abuso, algunos podrían hacer un mal uso de la política para proteger su situación laboral, desviar la atención de sus acciones o recibir una venganza por una relación rota.

La política de la empresa debe reconocer que una acusación no es un hecho hasta que se investiga y se fundamenta. Las investigaciones deben ser justas, objetivas, exhaustivas y confidenciales. Tomar acción punitiva contra un acusador o el acusado antes de que se conozcan los hechos expone a la empresa a reclamos legales y daños por parte de la parte agraviada si la evidencia no es suficiente para respaldar la disciplina.

Políticas y procedimientos de acoso recomendados

Las empresas que se creen inmunes a las denuncias de acoso sexual se están exponiendo a posibles desastres, según la Society for Human Resource Management (SHRM).

Permitir o ignorar el acoso solo genera más acoso porque los perpetradores saben que enfrentarán pocas consecuencias por sus acciones. No reconocer o abordar el comportamiento inapropiado es una invitación a problemas de moral, costos financieros, pérdida de clientes y vergüenza pública. Las consecuencias pueden comprometer la sostenibilidad de una organización, como ha descubierto The Weinstein Company.

Afortunadamente, la dirección de la empresa puede tomar medidas para garantizar un entorno de trabajo productivo y libre de acoso siguiendo las recomendaciones a continuación.

1. Desarrollar y publicitar una política formal contra el acoso

El lenguaje de esta política debe declarar inequívocamente que no se tolera el acoso de ningún tipo, ya sea que se base en el sexo, raza, color, origen nacional, edad, religión, discapacidad o cualquier otro estado legalmente protegido de una persona. Asegúrese de incluir una lista no exclusiva de acciones que son inapropiadas y prohibidas en el lugar de trabajo, como:

• Hacer gestos sexuales o mostrar objetos, imágenes, dibujos animados, carteles, calendarios o pantallas de computadora sexualmente sugerentes
• Hacer o usar comentarios despectivos, epítetos, difamaciones o bromas de naturaleza sexual
• Proposiciones o avances sexuales verbales
• Contacto físico no deseado (es decir, tocar) de cualquier tipo

Se deben proporcionar ejemplos de comportamiento abusivo, así como casos que a menudo se caracterizan erróneamente como acoso. El caso Faragher requiere que la conducta “debe ser objetiva y subjetivamente ofensiva, [tal] que una persona razonable encontraría [el ambiente de trabajo] hostil o abusivo”. Es poco probable que las burlas simples, los comentarios improvisados ​​y los incidentes aislados, a menos que sean extremadamente graves, se consideren abusivos.

Finalmente, la política debe definir las posibles consecuencias del acoso, tales como:

• Degradación
• Pérdida de salario
• Pérdida de oportunidades de promoción
• Suspender
• Transferencia forzosa
• Terminación

Las empresas con contratos laborales sindicales deben trabajar en estrecha colaboración con los dirigentes sindicales, en el entendido de que tolerar el acoso es perjudicial para ambas partes.

2. Eduque a su fuerza laboral

La cultura de la empresa juega un papel importante cuando se trata de disuadir el acoso sexual. Según una investigación publicada por The Atlantic , las empresas dominadas por hombres, jerárquicas y que perdonan el mal comportamiento tienden a tener culturas hipermasculinas que promueven relaciones agresivas y competitivas. Este entorno de “vestuario” incluye tratar a las mujeres como “peones sexualizados” y desalienta a los hombres a señalar actos inapropiados por parte de sus colegas.

Las políticas que se emiten pero no se hacen cumplir pueden ser peor que no tener ninguna política. Es más probable que el acoso sexual se produzca en empresas privadas más pequeñas, en las que los que están en la cima no rinden cuentas a nadie. Según Peter Cappelli, de la Wharton School de la Universidad de Pensilvania, “las empresas más grandes tienen políticas y prácticas muy sofisticadas contra el acoso sexual, y en las empresas públicas más grandes, los directores ejecutivos son responsables de su comportamiento ante la junta directiva”. La inacción es evidencia prima facie de un ambiente de trabajo hostil y una violación del Título VII de la Ley de Derechos Civiles.

El programa educativo de su empresa debe:

• Proporcione ejemplos de posibles estereotipos y prejuicios que pueden conducir al acoso.
• Tenga en cuenta que cualquier persona que experimente, sea testigo o tenga conocimiento de un abuso debe informarlo de inmediato.
• Confirmar que las quejas de acoso se tratarán de forma confidencial en la mayor medida posible y solo se compartirán cuando sea necesario o según lo exija la ley.
• Detallar el proceso y el cronograma mediante el cual se investiga y se adjudica una denuncia de acoso.

El proceso educativo debe comenzar en el momento de la contratación inicial de un empleado y reforzarse mediante debates periódicos y cursos de actualización. Documente todas las instancias de capacitación con horarios, fechas, asistentes e instructores para proporcionar evidencia legal de la intención y el esfuerzo de su empresa para brindar un lugar de trabajo libre de acoso.

Muchos estados han aprobado leyes y requisitos de capacitación específicos que son más extensos que los requeridos por la ley federal. Desafortunadamente, la responsabilidad de investigar las reclamaciones varía de un estado a otro. A quienes tengan un caso potencial se les recomienda que se comuniquen con un representante estatal local o un senador para obtener instrucciones sobre cómo proceder.

3. Abordar las relaciones románticas entre empleados

Las citas de empleados son un problema con el que todas las empresas deben lidiar de frente, en lugar de esperar hasta que surja una situación para determinar su curso de acción. Algunas empresas adoptan una línea dura y prohíben las relaciones románticas entre empleados, proveedores y clientes para eliminar las posibilidades de acoso. Otros requieren que los empleados notifiquen a la empresa y firmen un “contrato de relación” que indique que la relación es consensuada y que confirme que cada una de las partes ha leído y cumplirá con las políticas escritas de la empresa sobre acoso.

La decisión de aceptar o prohibir las relaciones con los empleados es especialmente difícil para las pequeñas empresas. Ashley Hunter , propietaria de una pequeña compañía de seguros con ocho empleados, implementó una política que prohibía las relaciones entre compañeros de trabajo y proveedores, diciendo: “Si estás en un negocio de mil millones de dólares, puedes superar esos problemas [reclamos de acoso] , pero no puedo “.

4. Configure varias opciones para el informe de quejas

Si su política contra el acoso restringe la denuncia a los supervisores directos, no tiene valor ya que el supervisor puede ser el acosador. Las empresas deben tener dos o más personas de contacto independientes y no relacionadas, como el jefe de Recursos Humanos, un asesor legal interno o externo, o la persona responsable de la supervisión del programa contra el acoso, a quienes se puedan informar las quejas. Algunas empresas utilizan una línea directa 24 horas al día, 7 días a la semana, donde los empleados pueden realizar denuncias de forma anónima.

Su política debe incluir una declaración de que los empleados no estarán sujetos a represalias por presentar una queja. Tenga en cuenta que esta protección no excusa cargos maliciosos o falsos ni protege a las personas que deliberadamente participan en tales acciones. La gerencia debe confirmar su posición legal antes de tomar medidas contra cualquier persona que haya presentado una queja por acoso.

Cuando se descubre o sospecha un abuso, las empresas a menudo dirigen a su departamento de recursos humanos o un auditor externo para que revisen periódicamente la cultura de la empresa y garanticen el cumplimiento de las políticas de la empresa.

5. Proteja al acusador

Al recibir una denuncia de acoso, el empleador debe tomar medidas inmediatas para detener la presunta conducta, proteger los derechos de las partes e iniciar una investigación. Dado que cada acción de los investigadores puede convertirse en parte de un litigio posterior, la documentación de cada paso de este proceso es esencial.

Es posible que sea necesario separar al acusador del acusado mediante una transferencia, cambio de horario o permiso para ausentarse para evitar represalias. Sin embargo, es esencial que el acusador no considere su acción como un castigo por denunciar el reclamo. Comprenda su posición legal antes de tomar cualquier medida que pueda agravar el problema.

6. Investigar las quejas de manera imparcial

La mayoría de las empresas confían en su departamento de recursos humanos o en su asesor legal para la investigación de una denuncia de acoso sexual. La persona o personas designadas para investigar la denuncia deben ser respetadas dentro de la organización, no tener ningún interés personal en el resultado y ser un testigo creíble si se produce un litigio. Además, los investigadores deben tener:

• Conocimiento práctico de las leyes laborales.
• La capacidad de investigar el reclamo sin perjuicio.
• Las habilidades interpersonales y el temperamento necesarios para establecer una buena relación con las partes y realizar entrevistas.
• Las habilidades necesarias para desarrollar e implementar un plan completo de investigación, incluida la identificación del problema, las partes y los testigos; qué preguntas hacerle a cada parte; y cómo documentar el proceso y conservar registros

7. Tome medidas adecuadas y significativas

Cuando se completa la investigación, el empleador es responsable de determinar e implementar la acción correctiva basada en las recomendaciones de los investigadores. El resultado apropiado reconocerá la gravedad del delito, cualquier daño causado a las víctimas, incidentes anteriores de todas las partes y la vulnerabilidad legal de la empresa.

Avise al acusado y al acusador de los hallazgos y de cualquier acción disciplinaria posterior tomada. Si es posible, obtenga el acuerdo por escrito del acusador afirmando que se le ha dado una oportunidad completa de ser escuchado y entendido, incluso si no está de acuerdo con el resultado. Finalmente, programe reuniones de seguimiento con las partes para asegurarse de que el asunto esté cerrado.

8. Documentar el proceso, los hallazgos y los resultados en detalle

Reconociendo que cada queja, investigación posterior y resultado pueden convertirse en un asunto de litigio, documente y feche cuidadosamente todos los aspectos del caso. La SHRM recomienda un informe final escrito que resuma:

• El incidente o los problemas investigados, incluidas las fechas de ocurrencia
• Partes involucradas, incluida la identidad y credenciales de los investigadores
• Hallazgos fácticos significativos y creíbles, incluidas las fuentes de información a las que se hace referencia en el informe.
• Políticas del empleador y su aplicación a la investigación
• Conclusiones específicas
• La parte responsable de la determinación final
• Cualquier problema no resuelto en el momento del informe.
• Todas las acciones del empleador tomadas para resolver el problema.

Tomar estas medidas protegerá a su empresa de ser acusada de fomentar o permitir un entorno de trabajo hostil.

Conclusiones finales

En el mercado global ultracompetitivo, los gerentes de las empresas reconocen cada vez más que el compromiso de los empleados es fundamental para la supervivencia y el éxito. Una encuesta de Gallup publicada en  Harvard Business Review encontró que las empresas con empleados altamente comprometidos experimentaron un 22% más de productividad, un 25% menos de rotación y un 41% menos de defectos de calidad. Sin embargo, muchos gerentes no aprecian la diversidad cambiante de su fuerza laboral o toman medidas para garantizar que el lugar de trabajo promueva el compromiso y el bienestar de todos los empleados.

En la era del movimiento #MeToo, las empleadas ya no aceptan el acoso sexual como “negocios como siempre”. No evitar el acoso o permitir un entorno de trabajo hostil tiene consecuencias drásticamente negativas para las empresas. Las empresas atrapadas en el estilo de la década de 1950 de gestión y comportamiento dominado por los hombres quedarán marginadas hasta el punto de la extinción.

Si eres un empleador, ¿te resulta más difícil gestionar a los empleados con el auge del movimiento #MeToo? Si es un empleado, ¿ha sido víctima de acoso o un lugar de trabajo hostil o acusado falsamente de acoso? ¿Qué les pareció el proceso?