Plan de jubilación no calificado: definición, beneficios y ejemplos

Millones de empleados ahorran para la jubilación al diferir una parte de su compensación a un plan de ahorro con impuestos diferidos patrocinado por el empleador. La mayoría de estos se conocen como planes calificados y se encuentran bajo la jurisdicción de las pautas de ERISA , lo que significa que están sujetos a ciertos requisitos de limitación.

Por ejemplo, estos requisitos pueden estar relacionados con el tipo y la cantidad de empleados que participan, así como la cantidad de dinero que los empleados de base colocan en el plan en comparación con los ejecutivos y propietarios.

Sin embargo, hay ocasiones en las que un plan calificado no logra los objetivos de un empleador. Por ejemplo, una empresa puede querer aplazar una cantidad mayor para la jubilación de la permitida dentro de un plan calificado, o recompensarse a sí misma oa un empleado clave con beneficios y compensaciones adicionales que no se ofrecerán a la mayoría de los empleados. En casos como estos, se utilizan planes no calificados para lograr objetivos especializados.

Características de los planes no calificados

Debido a su flexibilidad, los planes no calificados tienen muy pocos criterios establecidos que deben cumplir. Estos planes generalmente se hacen a medida caso por caso y vienen en todas las formas y tamaños.

Pueden ser relativamente simples o bastante complejos dependiendo de varios factores, como los objetivos del empleador y el número de empleados incluidos. Además, los fondos que se colocan dentro de ellos generalmente crecen con impuestos diferidos siempre que se cumplan ciertas condiciones.

Seguro de vida con valor en efectivo

Los planes no calificados generalmente se financian con pólizas de seguro de vida con valor en efectivo. También conocido como seguro “permanente”, las pólizas con valor en efectivo acumulan efectivo dentro de la póliza de una parte de las primas pagadas. Este tipo de póliza se “paga” una vez que se le ha pagado una cierta cantidad de prima. En este punto, cesan los pagos de la prima y la póliza permanece vigente hasta la muerte del asegurado.

También se puede retirar dinero del valor en efectivo de la póliza en forma de préstamo libre de impuestos que no tiene que reembolsarse. Sin embargo, la póliza cobrará intereses sobre el préstamo y el beneficio por fallecimiento pagado por la póliza se reducirá por el monto de los préstamos pendientes.

La póliza también puede caducar si se retira demasiado dinero. Pero el seguro de vida con valor en efectivo es un vehículo ideal para planes no calificados por un par de razones clave:

1. No hay límites de contribución para las pólizas de seguro de vida .
2. El valor en efectivo que contienen se puede retirar y utilizar como ingresos de jubilación sin consecuencias fiscales en la mayoría de los casos.

Estructura del plan

Debido a que los planes no calificados no están sujetos a la regulación de ERISA como sus primos calificados, no disfrutan de las mismas ventajas fiscales. Para que los activos del plan crezcan con impuestos diferidos, el IRS ha ordenado que el dinero en estos planes generalmente debe cumplir con dos condiciones:

1. Los activos del plan deben estar separados del resto de los activos del empleador.
2. Los activos del plan deben estar sujetos a un riesgo sustancial de decomiso. Esto significa que los acreedores pueden embargarlos en caso de quiebra .

Para lograr esto, los activos en un plan no calificado generalmente se colocan dentro de un fideicomiso irrevocable, que es un tipo de instrumento legal que es financiado por un otorgante (en este caso, el empleador) en beneficio del empleado beneficiario (este puede ser una persona o un grupo de personas).

En la mayoría de los casos, se utiliza uno de dos tipos de fideicomisos irrevocables:

1. Rabbi Trust . Un fideicomiso de rabino es aquel que segrega irrevocablemente los activos del plan para beneficio de los empleados, pero aún permite a los acreedores acceder a los fondos si el empleador se declara insolvente. Todos los activos colocados dentro de este tipo de fideicomiso crecen con impuestos diferidos hasta que se pagan al beneficiario.
2. Confianza Secular . Similar a un fideicomiso de rabino, excepto que cualquier activo colocado dentro de este fideicomiso está incondicionalmente exento de embargo por parte de los acreedores. Sin embargo, los activos colocados dentro de estos fideicomisos están sujetos a impuestos.

Las reglas relativas a estos planes crean efectivamente un dilema, ya que tanto los empleadores como sus empleados generalmente desean que los activos del plan estén a salvo de los acreedores mientras conservan su estado de impuestos diferidos. Por lo tanto, muchos planes han optado por utilizar un fideicomiso rabicular.

Un fideicomiso rabicular es un híbrido que funciona como un fideicomiso rabino durante la vigencia del plan, a menos que el empleador experimente dificultades financieras o se declare en quiebra. Luego, este fideicomiso se convertirá automáticamente en un fideicomiso secular, lo que da como resultado una imposición inmediata de los activos del plan, pero también protege los activos de los acreedores. Si esto sucede, los activos del plan generalmente se distribuyen a los participantes de inmediato.

Objetivos de planes no calificados

Los planes no calificados pueden lograr varios objetivos para los empleadores que no se pueden lograr con planes calificados, tales como:

• Proporcionar una compensación adicional para un empleado clave sin ceder el control del negocio. Esto es valioso porque permite que un empleador recompense económicamente a un empleado sin tener que convertir a esa persona en socio o copropietario del negocio. Por ejemplo, una empresa de informática propiedad de un hombre de negocios muy astuto puede emplear a un programador o diseñador clave que sea indispensable para la empresa, pero que no esté calificado para tomar decisiones comerciales competentes. Por lo tanto, el propietario podría crear un plan no calificado para esta persona que le proporcione una compensación discriminatoria.
• Reclutar a los mejores talentos y brindarles incentivos para que permanezcan en la empresa hasta la jubilación. Muchos planes no calificados tienen acuerdos de “esposas de oro” que estipulan que cualquier participante del plan que deje la empresa o vaya a trabajar para un competidor perderá sus derechos a los beneficios del plan.
• Proporcionar una compensación adicional para un ejecutivo que sea despedido en caso de compra o adquisición. Esto generalmente se conoce como un ” plan o cláusula de paracaídas dorado “.

Ventajas desventajas

Ventajas de los planes no calificados

Los planes no calificados tienen varias ventajas sobre sus contrapartes calificadas, que incluyen:

1. Sin límites en las contribuciones . Se pueden colocar cientos de miles de dólares en estos planes a discreción del empleador en un solo año.
2. Deferencia fiscal . Siempre que se cumplan los requisitos de segregación y decomiso, todo el dinero colocado dentro de estos planes aumentará con impuestos diferidos tal como lo haría en una IRA u otro plan calificado.
3. Beneficios del seguro . Los planes no calificados pueden pagar importantes beneficios por fallecimiento. Además, las pólizas modernas pueden proporcionar varios tipos diferentes de protección en una sola póliza con el uso de cláusulas adicionales que pagan beneficios por discapacidad, enfermedad crítica y atención a largo plazo, además de la muerte. Este tipo de póliza proporciona efectivamente al empleado un paquete de beneficios con el que puede contar siempre que se cumplan los términos del plan.
4. Libertad de las regulaciones de ERISA . Estas reglas prohíben la discriminación entre los empleados y exigen pruebas rigurosas para los planes de jubilación calificados.
5. Flexibilidad sustancial . Los planes no calificados se pueden estructurar de muchas formas diferentes según las necesidades de los participantes.
6. Ventajas adicionales . Estos planes requieren informes y archivos mínimos y, por lo general, son más baratos de establecer y mantener que los planes calificados.

Contras de los planes no calificados

Algunas de las limitaciones de los planes no calificados incluyen:

1. Riesgo sustancial de decomiso . A diferencia del dinero en planes calificados, los fondos colocados en planes no calificados generalmente están sujetos a embargo por parte de los acreedores. Si este riesgo no existe, entonces el plan puede volverse nulo y sin efecto, y todos los activos actualmente dentro del plan pasarán a estar inmediatamente sujetos a impuestos para el empleado. El IRS también estipula que cualquier dinero en estos planes que esté incondicionalmente disponible para los empleados se contará como ingreso imponible.
2. Disposiciones de las “esposas de oro” . Los empleados que no completen su permanencia en la empresa o no cumplan con otros requisitos especificados en el plan generalmente perderán sus derechos a los beneficios que de otro modo se les habría pagado.

Los 4 tipos de planes no calificados

Hay cuatro tipos básicos de planes no calificados: planes de compensación diferida, planes de bonificación para ejecutivos, planes grupales de separación y planes de seguro de vida divididos en dólares.

Como se mencionó anteriormente, generalmente se financian con pólizas de seguro de vida con valor en efectivo, pero los contratos de anualidad también se pueden usar en algunos casos, como para los planes de compensación diferida que están diseñados para realizar pagos en efectivo a los participantes cuando se jubilan.

1. Planes de compensación diferida

Este es probablemente el tipo más común de plan no calificado y generalmente se ofrece a ejecutivos corporativos de alto rango o empleados clave de pequeñas empresas como una forma adicional de compensación. Uno de los principales objetivos de los planes de compensación diferida es reducir el monto de impuestos que paga el empleado. Esto se logra diferiéndolo hasta la jubilación, cuando se espera que se encuentre en una categoría impositiva más baja . Estos planes a menudo también tienen una disposición de “esposas de oro”.

Los planes de compensación diferida vienen en dos formas: planes de ahorro diferido y SERP (Planes Suplementarios de Jubilación Ejecutiva). Estos dos tipos son similares en muchos aspectos, pero los planes de ahorro diferido se financian con las contribuciones de los empleados, mientras que los SERP son financiados en su totalidad por el empleador. Los planes de ahorro diferido generalmente reflejan sus primos calificados de contribución definida, como los planes 401k , en los que el empleado puede reservar un cierto porcentaje de ganancias para crecer en fondos mutuos o a una tasa fija garantizada por el empleador.

Los SERP, por otro lado, generalmente se estructuran como una forma privada de plan de beneficios definidos y se financian con algún tipo de fondo de amortización o con un seguro de vida de propiedad corporativa (COLI). Los beneficios del plan también pueden pagarse directamente de las arcas de la empresa, según un acuerdo.

2. Planes de bonificación para ejecutivos

La sección 162 del Código de Rentas Internas ha considerado bonificaciones de hasta $ 1 millón a los ejecutivos como compensación razonable. Muchas empresas pagan estas bonificaciones en efectivo, pero algunos empleadores optan por pagarlas en forma de beneficios adicionales. Por lo tanto, estos planes se conocen como planes de bonificación para ejecutivos y son quizás el tipo de plan no calificado más versátil que se usa en la actualidad.

A diferencia de los planes de compensación diferida, los planes de bonificación para ejecutivos se financian a nombre del empleado y, a menudo, son portátiles. Estos planes generalmente consisten en pagos a una póliza de seguro de vida con valor en efectivo o una póliza combinada que brinda un paquete de beneficios, como cobertura de vida, enfermedad grave, discapacidad y atención a largo plazo.

En la mayoría de los casos, el empleador paga las primas en nombre del empleado y las declara como compensación imponible adicional al empleado en el formulario de impuestos W-2 . El costo de la póliza es deducible como gasto comercial para el empleador. El empleador continúa pagando las primas de la póliza hasta que el empleado deja la empresa, se jubila o se paga la póliza. Luego, el empleado puede acceder al valor en efectivo de la póliza como una fuente adicional de ingresos para la jubilación.

Algunos empleadores también otorgarán una bonificación al empleado con una suma adicional de dinero para pagar impuestos sobre la bonificación inicial mediante un acuerdo de “doble bonificación”. Cabe señalar que el bono para los empleados en realidad puede tomar la forma de automóviles u otros beneficios en lugar de efectivo o seguros, aunque los dos últimos son los más comunes.

3. Planes de exclusión grupal

Este tipo de plan no calificado siempre se superpone a un plan de seguro de vida colectivo a término . Los planes grupales de vida a término permiten que los empleados reciban hasta $ 50,000 de seguro de vida a término sin que se cuente como compensación imponible adicional. Este plan luego “separa” a los empleados que son seleccionados para recibir una cobertura de seguro adicional con valor en efectivo además del plan grupal. El empleador paga las primas de las pólizas de valor en efectivo directamente a la compañía de seguros o bonifica el dinero al empleado, quien luego paga las primas.

Se puede utilizar cualquier tipo de póliza de valor en efectivo para esto, incluida la vida entera, la vida universal o la vida universal variable. Los planes grupales de separación también pueden calificar para la suscripción simplificada por parte de las compañías de seguros, lo que ayuda a los participantes calificados o no asegurables a obtener cobertura.

Algunos tipos de planes requieren que el empleador pague el beneficio por fallecimiento al beneficiario directamente del cofre de la empresa. En este caso, el beneficio está sujeto a impuestos como ingresos para el beneficiario. Hay muchos factores que deben tenerse en cuenta al comparar los costos y beneficios de este tipo de plan con un bono ejecutivo o un acuerdo dividido en dólares, incluidos los tramos impositivos del empleador y los empleados, la cantidad de beneficios a pagar y el costo de las primas. Sin embargo, en muchos casos, los planes grupales de exclusión pueden ser el tipo más económico de plan no calificado.

Un primo del plan de separación grupal es el Plan de la Sección 79 , un programa que es apropiado para empresas pequeñas y cerradas que se inscriben como corporaciones C o eligen el tratamiento de corporaciones C como LLC. Este tipo de plan permite a los empleadores tomar una deducción por el pago de las primas del seguro de vida para los empleados que excedan el nivel del plan grupal estándar, mientras que los empleados generalmente solo tienen que declarar alrededor de dos tercios de esta prima como ingresos. Las reglas relativas a quién puede participar en un plan de la Sección 79 son bastante complejas, y los empleadores deben tener cuidado de seguir estas reglas de cerca para evitar sanciones fiscales.

4. Planes de seguro de vida divididos en dólares

Como su nombre lo indica, un plan de dólar dividido representa una asociación entre dos partes (empleador y empleado) que poseen una parte de una póliza de seguro de vida con valor en efectivo. El empleador retiene un porcentaje de propiedad en el beneficio por fallecimiento igual al costo de las primas que el empleador ha pagado, mientras que el empleado recibe el resto. Los empleados generalmente pagan impuestos sobre el monto de las primas de seguro que el IRS considera que son de “beneficio económico” para el empleado, conocido como costo de la PS 58.

Los planes de dólares divididos se pueden clasificar de acuerdo con una de dos formas de propiedad: endoso y asignación de garantía. El primer método tiene al empleador como propietario, que respalda el porcentaje apropiado del valor en efectivo y el beneficio por fallecimiento de la póliza al empleado, que no tendrá acciones de la empresa o, como máximo, una minoría de acciones.

En el método de asignación de garantías, el propietario de la póliza es un empleado mayoritario con acciones. El empleado asigna el porcentaje apropiado de propiedad del valor en efectivo y el beneficio por fallecimiento al empleador como garantía a cambio del pago de las primas por parte del empleador. En la mayoría de los casos, cualquier beneficio por fallecimiento recibido por los beneficiarios del empleado está libre de impuestos.

Conclusiones finales

Los planes no calificados se pueden estructurar y utilizar de diversas formas para lograr los diversos objetivos especializados de empleadores y empleados. Aunque su falta de regulación en comparación con los planes calificados proporciona una gran libertad, los planes no calificados no tienen las mismas ventajas fiscales que sus primos calificados.

Además, si bien existen pautas generales relativas a cómo se gravan estos planes, las reglas específicas pueden variar sustancialmente dependiendo de varios factores, y deben analizarse y monitorearse de manera individual y regular.

Teniendo en cuenta que los planes no calificados generalmente albergan grandes sumas de dinero, es vital asegurarse de que se sigan las reglas fiscales y otras regulaciones que rigen la financiación y las distribuciones para evitar la imposición inmediata de beneficios y sanciones a los empleados.

Para obtener más información sobre planes no calificados, descargue la Publicación 575 del IRS sobre ingresos por pensiones y anualidades, o consulte a su asesor financiero .