Cómo presentar una queja contra su empleador: infracciones de la FLSA

La Ley de Normas Laborales Justas de 1938 es uno de los estatutos laborales federales más importantes en los libros. Rige las obligaciones de los empleadores y los derechos de los empleados en torno a cuestiones como  el salario mínimo , el pago de horas extraordinarias, el trabajo infantil y los costos laborales en general.

A sabiendas o no, miles de empleadores estadounidenses entran en conflicto con ella cada año. Si está siendo perjudicado o perjudicado por una posible infracción de la FLSA, necesita saber qué puede y qué no puede hacer para corregir su situación.

Afortunadamente, no tiene que contratar a un abogado laboral que cobre cientos de dólares por hora o tomar un curso intensivo sobre derecho laboral. Simplemente familiarícese con las disposiciones de la FLSA, recopile la mayor cantidad de información posible sobre su situación y siga estos sencillos pasos para presentar y procesar una queja.

FLSA: una breve descripción

Promulgada como la Gran Depresión y la Segunda Guerra Mundial, la Ley de Normas Laborales Justas estableció protecciones para alrededor de 1 millón de trabajadores, en su mayoría mal pagados. Se ha enmendado en numerosas ocasiones para aumentar el salario mínimo federal, extender las protecciones a nuevas clases de empleados y aclarar o cambiar aspectos existentes de la ley.

Los componentes más importantes de la FLSA incluyen:

• Salario mínimo . La FLSA establece un salario mínimo federal para la mayoría de los empleados por hora. En 1938, el salario mínimo era de solo $ 0.25 por hora. Hoy es $ 7.25 por hora. Algunas clases de empleados están exentas del mínimo federal, incluidos los trabajadores que reciben propinas (que pueden ganar tan solo $ 2.13 por hora en salarios regulares) y ciertos empleados jóvenes.
• Pago de horas extraordinarias . La FLSA requiere que los empleadores paguen a los empleados por hora tiempo y medio (1,5 veces su salario por hora regular) por cualquier trabajo realizado por encima del límite legal de 40 horas por semana laboral. Según la FLSA, la semana laboral se define como cualquier período consecutivo de siete días (168 horas) establecido por el empleador, por ejemplo, de 12 a. M. A domingo a 11:59 p. M. Del sábado. Ciertos empleados asalariados que ganan por encima de un umbral mínimo (actualmente $ 455 por semana) están exentos del requisito de horas extra y se les conoce apropiadamente como empleados “exentos”.
• Trabajo infantil . La FLSA impone limitaciones estrictas sobre la naturaleza y duración del trabajo realizado por niños menores. En términos generales, los niños menores de 16 años no pueden trabajar durante el horario escolar, aunque existen excepciones para trabajos agrícolas y algunas otras ocupaciones.
• Mantenimiento de registros . La FLSA requiere que los empleadores mantengan registros meticulosos de los datos personales y demográficos de los empleados, las horas trabajadas, los salarios pagados, las deducciones o adiciones salariales y otra información. La disposición de mantenimiento de registros también requiere que los empleadores muestren claramente avisos que informen a los empleados sobre sus derechos legales bajo la FLSA, incluido cómo presentar quejas.
• Disposiciones varias . La FLSA contiene disposiciones diversas para clases específicas de trabajadores, como madres lactantes o empleados de producción. Están diseñados para proteger los derechos y la dignidad de estos trabajadores dentro o fuera del lugar de trabajo. Por ejemplo, bajo la PPACA (Obamacare) , los empleadores deben proporcionar a las madres lactantes un tiempo estructurado para extraerse la leche.

Es importante destacar que la FLSA no dice nada sobre muchos otros aspectos de la relación empleador-empleado. Estos asuntos se tratan en otros estatutos estatales, federales y locales:

• Licencia por enfermedad pagada
• Tiempo de vacaciones pagado
• La indemnización por despido
• Pago adicional por el trabajo realizado fuera de las horas o días laborales regulares, como fines de semana y feriados, por debajo del umbral de la semana laboral de 40 horas
• Horas totales trabajadas en una semana laboral
• Beneficios para empleados

Quién está cubierto y obligado por la FLSA

La mayoría de las empresas están sujetas a la FLSA, pero no todas. Asimismo, millones de trabajadores están protegidos por la ley, pero muchos otros no (o solo gozan de protección cuando realizan determinadas actividades). Aquí hay una descripción general rápida:

• Empresas . Todas las agencias públicas o “actividades” de las agencias públicas están cubiertas por la FLSA. También lo son las empresas de atención médica, cuidado personal y educación, incluidos hospitales, universidades, centros de atención a largo plazo, escuelas de grado inferior y preescolares. Otras empresas están obligadas por la FLSA si tienen ventas brutas de $ 500,000 o más y participan en el comercio interestatal.
• Empleados . Los trabajadores definidos como “empleados” están protegidos por la FLSA. Los contratistas independientes no lo son. La distinción entre empleado y contratista independiente a veces es difícil de hacer, y el Departamento de Trabajo dedica una energía considerable a evaluar tales reclamos de clasificación errónea. Algunos empleados están exentos de ciertas partes de la ley, por ejemplo, los empleados que reciben propinas de las disposiciones de salario mínimo, ciertos empleados asalariados de las disposiciones de horas extra y los empleados agrícolas de partes de la sección de trabajo infantil.

Investigaciones y cumplimiento de la FLSA

Al igual que otros estatutos diseñados para proteger a las clases vulnerables de personas, la FLSA es tan buena como su régimen de aplicación. Las investigaciones de la FLSA y las acciones de ejecución están bajo el ámbito de la División de Horas y Salarios (WHD) del  Departamento de Trabajo . Las investigaciones se originan en dos fuentes principales:

• Quejas . Las quejas pueden originarse directamente de los empleados que creen que se están infringiendo sus derechos de FLSA. También pueden surgir de terceros que creen que un empleador está violando sistemáticamente los derechos de todo un grupo de empleados. Estos terceros pueden ser empleados de bajo nivel que forman parte de ese grupo, supervisores que administran directamente ese grupo o superiores perturbados por la naturaleza de las violaciones.
• Acciones electivas . WHD también lleva a cabo investigaciones electivas de empresas individuales sin recibir primero quejas específicas. Aunque es más probable que afecten a industrias con muchos trabajadores con salarios bajos, como restaurantes y tiendas minoristas, las acciones electivas suelen ser aleatorias. En otros casos, son parte de un barrido específico de negocios similares dentro de un área geográfica particular, por ejemplo, restaurantes en una sola ciudad. Es más probable que las empresas que hayan cometido violaciones de la FLSA o que hayan recibido quejas de la FLSA anteriormente sean investigadas en ausencia de una queja formal.

Procedimientos de investigación

De acuerdo con la hoja informativa 44 del DOL , las investigaciones de WHD siguen un patrón básico:

• Contacto inicial . Un representante autorizado de WHD (investigador) llega a la ubicación de la empresa y se pone en contacto con el propietario o gerente. El investigador presenta credenciales oficiales: WHD no realiza investigaciones encubiertas. El representante del empleador tiene derecho a ser representado por un abogado en cualquier momento durante este proceso.
• Orientación . El investigador explica el proceso de investigación y describe los tipos de información necesaria, incluidos los registros de los empleados requeridos según la disposición de mantenimiento de registros de la FLSA. No se revela la naturaleza de la denuncia.
• Determinación de las obligaciones de FLSA del empleador . El investigador examina los registros del empleador para determinar si está cubierto por la FLSA. Si es así, se necesita un examen más detenido para determinar qué exenciones, si las hay, disfruta el empleador, por ejemplo, el empleo de empleados agrícolas o que reciben propinas.
• Examen de registros de nómina y horas trabajadas . El investigador recopila y examina toda la información sobre salarios y horas pertinente a la denuncia.
• Entrevistas a empleados . El investigador se reúne o se comunica con empleados selectos, en privado, para entrevistas sobre la naturaleza de su trabajo, su relación con el empleador y los registros que el investigador ha recopilado. Estas entrevistas ayudan a verificar los registros recopilados y garantizan que el empleador no esté falsificando sistemáticamente esos registros. Las entrevistas pueden incluir o no al denunciante, cuya identidad permanece secreta en cualquier caso. Por lo general, se llevan a cabo en persona, pero pueden requerir correspondencia a larga distancia cuando ex empleados están involucrados.
• Presentación de Hallazgos. Una vez que se ha revisado toda la información y se han completado las entrevistas, un proceso que puede llevar días o semanas, el investigador se reúne con un representante de alto nivel del empleador (generalmente el propietario o un ejecutivo con considerable discreción sobre las operaciones) para presentar los resultados. Si se determina que el empleador infringe cualquier parte de la FLSA, el investigador explicará la naturaleza y el grado de la infracción, qué debe hacer el empleador para corregirlo y qué reparación (si es que se requiere) se requiere. La compensación puede incluir el pago de salarios atrasados ​​por violaciones de salario mínimo o horas extra, daños liquidados o multas civiles por violaciones específicas de la FLSA. Alternativamente, los empleados afectados (incluidos los despedidos en represalia por las quejas de la FLSA) pueden optar por presentar demandas privadas para recuperar los salarios atrasados ​​o los daños del empleador.
• Litigio o enjuiciamiento . En algunos casos, se descubre que el empleador ha cometido una violación flagrante de la FLSA; por ejemplo, la investigación encuentra repetidas violaciones laborales de jóvenes que resultan en lesiones, falsificación sistemática de los registros de los empleados con la intención de engañar a WHD o represalias contra los empleados que presentan la FLSA quejas. WHD se reserva el derecho de iniciar un litigio o un proceso penal contra el propietario o los responsables de la toma de decisiones relevantes en tales casos.

Sanciones por infracciones de la FLSA

Las infracciones de la FLSA conllevan duras sanciones:

• Terminar o disciplinar intencionalmente a un empleado que presenta una queja ante la FLSA : multa de $ 10,000 por infracción; posibilidad de encarcelamiento por nuevas violaciones
• Infracciones de trabajo infantil : multa de hasta $ 12,080 por infracción
• Violaciones de trabajo infantil que resultan en lesiones graves o la muerte : Multa de hasta $ 54,910 por violación; hasta $ 109,820 por “infracciones intencionales y repetidas”
• Violaciones de salario mínimo : hasta $ 1,894 de multa por violación
• Infracciones de horas extras : hasta $ 1,894 por infracción

Procedimiento para presentar una queja ante la FLSA

Si cree que su empleador actual o anterior está violando el espíritu o la letra de la FLSA, la ley le da derecho a presentar una queja anónima ante WHD. WHD solo puede revelar las identidades de los denunciantes cuando así se lo ordene una orden judicial o cuando sea necesario para completar una denuncia.

Estatuto de limitaciones

La FLSA establece un estatuto de limitaciones de dos años para las infracciones que no se consideren intencionales y un estatuto de limitaciones de tres años para las infracciones intencionales. Esto significa que la demanda federal precipitada por su queja debe comenzar no más de dos o tres años después de la violación más reciente. Es posible que no tenga derecho a una reparación (por ejemplo, salarios atrasados) por violaciones que ocurran fuera del plazo legal.

Estado de inmigración

Durante el proceso de quejas, WHD no toma medidas afirmativas para verificar el estado migratorio de los empleados afectados. Los trabajadores indocumentados tienen derecho a una reparación según la FLSA, y los empleadores no pueden utilizar el estado migratorio de sus empleados como defensa contra los reclamos de la FLSA.

Evaluación de situaciones comunes

Primero, debe determinar la naturaleza de la supuesta violación de la FLSA. Estas infracciones pueden adoptar diversas formas, pero las situaciones habituales incluyen:

• Ganar menos del salario mínimo semanalmente . Divida el total de horas trabajadas por semana por su salario bruto total de esa semana. Si le pagan quincenalmente, tome el promedio de cada semana por separado. ¿Está su salario promedio por hora para cualquier semana por debajo del salario mínimo federal después de tener en cuenta las propinas (si corresponde)?
• Salarios de horas extraordinarias faltantes . Si es un empleado por hora (no exento) que trabaja más de 40 horas a la semana de forma regular u ocasional, su talón de pago debe indicar claramente el número exacto de horas extra semanales, su tasa de pago de horas extra y el total de horas extra. pagar. ¿Su tasa de pago de horas extras es igual o mayor que 1.5 veces su tasa de pago regular? ¿Su empleador está contando correctamente sus horas extra?
• Marcando la salida para pausas breves . Si usted es un trabajador por hora con derecho a descansos breves durante su turno, ¿su empleador le exige que marque su salida? Dependiendo de su duración y frecuencia, eso podría ser una violación de la FLSA.
• Exención intencional o no intencional . Si gana menos de $ 455 por semana, incluso en base a un salario, su empleador no puede clasificarlo como “exento” para evitar pagar horas extras por horas trabajadas que excedan el umbral de 40 horas.
• Clasificación de contratistas intencional o no intencional . Si está clasificado como contratista, pero cree que sus deberes y obligaciones se asemejan más a los de un empleado tradicional, su empleador puede estar violando la FLSA. Consulte la hoja informativa 13 del Departamento de Trabajo para obtener más información sobre las diferencias entre contratistas y empleados.

Reuniendo información

A continuación, consulte la práctica tarjeta de presentación de quejas de la División de Horas y Salarios . Luego, reúna la mayor cantidad de información posible sobre usted, su empleador y la posible infracción. Según WHD, la siguiente información es útil:

• Su información de contacto (nombre, dirección, número de teléfono)
• Nombre y ubicación de la sede de la empresa
• El nombre y la información de contacto de su gerente o propietario de la empresa.
• Su título, la naturaleza de su trabajo y sus deberes laborales
• Tu método y frecuencia de pago

Los materiales complementarios, como copias de sus comprobantes de pago y tarjetas de tiempo más recientes, también son útiles. Si ha mantenido sus propios registros de sus horas trabajadas, tal vez en una aplicación de seguimiento del tiempo, recopile esos también; son útiles para fines de comparación. Además, recopile cualquier información contextual que pueda o no ser relevante para su situación, por ejemplo, que recibiría regularmente algunos salarios en su cheque de pago y otros en efectivo.

Llevando su queja a una oficina de WHD

Finalmente, presente su queja a WHD.

Si tiene preguntas generales sobre cómo funciona el proceso de quejas, su mejor opción es llamar al (866) 487-9243 y hablar con un representante de WHD. No pueden brindar consejos específicos sobre su caso por teléfono y no aconsejarán sobre la probabilidad de un resultado favorable, pero ciertamente pueden proporcionar contexto e intentar que el proceso sea un poco menos abrumador.

Si se siente cómodo omitiendo este paso, puede visitar el sitio web de WHD y buscar su oficina local. WHD tiene más de 200 sucursales repartidas por todo Estados Unidos, por lo que es probable que haya una en su ciudad (o al menos a una distancia de fácil acceso ). Una vez que presente su queja, el personal de WHD investigará de acuerdo con los procedimientos establecidos por la agencia. Es posible que se le solicite que proporcione información adicional.

Quejas de terceros

Por diversas razones, los empleados a veces no se sienten cómodos quejándose ante WHD en su propio nombre. No es sorprendente que las quejas de terceros (las quejas de la FLSA presentadas por un individuo o grupo en nombre de otro individuo o grupo) sean bastante comunes.

La Hoja de datos sobre reclamantes de terceros del Departamento de Trabajo proporciona un esquema detallado de la información y el contexto que los reclamantes de terceros deben estar preparados para proporcionar a WHD cuando presenten una reclamación:

• Su nombre e información de contacto
• El nombre y la información de contacto del empleador
• La naturaleza del negocio del empleador, incluida la cantidad de ubicaciones, el número de empleados y los volúmenes de ventas.
• Su estado en relación con el empleador, por ejemplo, si es un empleado, gerente o representante actual o anterior
• La naturaleza de su trabajo con el empleador, si fue un empleado o un contratista independiente
• La naturaleza de la queja, incluyendo cuántos empleados se ven afectados y sus ocupaciones.
• Si usted, la persona en cuyo nombre se queja o el propio empleador está involucrado en el comercio interestatal.
• Cómo el empleador mantiene sus registros
• La mayor cantidad de información posible sobre el trabajo y el pago de los empleados, incluida la cantidad promedio de horas trabajadas, la tasa de pago, las deducciones, el método de pago y la frecuencia de pago.

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Conclusiones finales

Ya sea que tenga un trabajo de nivel de entrada en un restaurante de comida rápida o se siente en la oficina de la esquina en un bufete de abogados de zapatos blancos, su condición de empleado le otorga ciertos derechos. Del mismo modo, su empleador debe cumplir con ciertas obligaciones para con usted. A cambio de su dedicación y servicio, se merece un mínimo de respeto y consideración.

Lo contrario también es cierto. Comenzar una pequeña empresa (o una gran empresa, para el caso) es un trabajo duro; requiere un acto de fe genuino. Quizás todos estaríamos mejor si los empleadores y los empleados recordaran que, al final, más nos une que nos divide.

¿Alguna vez presentó una queja ante la FLSA o sospechó que su empleador violó la ley?