Trabajos y profesiones

Cómo despedir a un empleado legalmente: motivos y leyes

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“¡Estás despedido!” A nadie le gusta escuchar esas palabras. Y tampoco es muy divertido decirlas.

Probablemente no le diga a alguien que ha perdido un trabajo como lo hace Donald Trump en su programa de televisión, pero parece que sería mucho más fácil si pudiera decir esas palabras y salir de la habitación.

Sin embargo, terminar el trabajo de alguien requiere un poco más de compasión, delicadeza y explicación.

Si alguna vez se le pide que le diga a alguien que ha perdido su trabajo, aquí hay algunas cosas que debe considerar.

Razones para despedir a un empleado

Algunas razones legítimas para despedir a alguien incluyen:

  • Problemas de rendimiento / productividad deficientes
  • Mala conducta grave / falta de profesionalismo en el trabajo
  • Robando
  • Despidos generales

Es ilegal despedir a un empleado por motivos de género, raza, religión, estado civil o edad. Además, despedir a alguien por motivos personales, sin ninguna razón válida para respaldar su decisión, probablemente resultará en una demanda por despido injustificado. Los empleadores siempre deben tener una razón legal para despedir a los empleados.

Leyes laborales relativas a la terminación

Es vital que conozca las leyes federales relacionadas con el despido de un empleado. Comenzando con la terminación página del tema en el sitio web del Departamento de Trabajo, encontrar información sobre los requisitos de igualdad de oportunidades de empleo, las leyes relacionadas con disparar los denunciantes, y otra información acerca de cómo terminar correctamente un empleado.

Además de comprender la ley federal, también necesitará conocer las leyes de despido de su estado. Antes de despedir a alguien o participar en su primera ronda de despidos, asegúrese de cumplir con las leyes estatales y federales. Si tiene un departamento de recursos humanos, sus representantes de recursos humanos deben tener los pasos establecidos sobre cómo se debe seguir el proceso de terminación.

Si no tiene un departamento de recursos humanos, deberá estar completamente familiarizado con las leyes relativas a la rescisión. Un consultor de recursos humanos puede brindarle ayuda, consejos e información útiles sobre las leyes relacionadas con el despido de empleados para usted y los miembros de su equipo de administración.

Leyes laborales relativas a la terminaciónAdvertencia al empleado

Asegúrese de cubrir las consecuencias o acciones que podrían resultar en la terminación del trabajo en el manual del empleado durante la orientación para empleados. Haga que cada empleado firme un documento que indique que comprenden las expectativas de la empresa y que comprenden las razones para la terminación del trabajo descritas en el manual de la empresa. Además, algunas empresas hacen que los empleados firmen un código de conducta.

Bajo rendimiento

Si los empleados son despedidos por un desempeño deficiente, debe advertirles con anticipación que sus hábitos de trabajo no están a la altura. En algunos casos, es posible que desee proporcionar comentarios sobre lo que se debe hacer para que el desempeño de los empleados esté en línea con las expectativas. Si no se cumplen estos objetivos mensurables, es posible que decida despedir a los empleados. Si alguien es despedido debido a su desempeño, es imperativo tener un registro en papel de las revisiones de desempeño y las advertencias impresas en el momento de la terminación del trabajo.

Problemas de productividad

Por lo general, también se necesita una advertencia antes de despedir a alguien por problemas de productividad . Si un empleado pasa mucho tiempo en llamadas personales, revisando las redes sociales o enviando correos electrónicos largos e innecesarios, puede notar esto en las revisiones de desempeño y pedirle al empleado que reduzca la cantidad de tiempo dedicado a estas actividades improductivas.

Dependiendo de las leyes aplicables, es probable que tenga que informar a sus empleados que está monitoreando el uso de su computadora, o el uso de su teléfono, antes de poder usar la información obtenida de estas actividades como motivo de despido. Una política de computadora y teléfono, que explique el correo electrónico de la empresa, el uso del sitio web y las llamadas telefónicas realizadas en el horario de la empresa, debe abordarse con las nuevas contrataciones en la orientación del empleado.

Conducta inapropiada

En el caso de mala conducta grave, como acoso sexual, violación de una política de no tener citas en el trabajo, abuso verbal, discurso de odio dirigido a empleados o clientes, o daño físico a otro empleado o cliente, generalmente puede considerar que un empleado está advertido. si cubrió las consecuencias (incluido el despido) durante la orientación para empleados.

Lo mismo ocurre con el robo. No hace falta decir que no se tolerará el robo en un entorno laboral. Sin embargo, generalmente es una buena idea asegurarse de que las consecuencias de estas acciones estén cubiertas durante la orientación.

Despidos

En algunos casos, los empleadores deben advertir a los empleados sobre un posible despido. Por ejemplo, algunas empresas anuncian, de dos a seis semanas antes, que despedirán trabajadores. Esto les da a algunos trabajadores la oportunidad de jubilarse anticipadamente, así como renovar sus contactos y actualizar sus hojas de vida.

Por lo tanto, si sabe que los despidos son inevitables, considere proporcionar a los empleados una advertencia anticipada. También podría considerar ofrecer pagar por servicios de currículum vitae profesionales, proporcionar a los empleados una membresía paga a un sitio web de búsqueda de empleo u ofrecer pagar por un cazatalentos. Estos pasos no solo ayudarán a crear una buena voluntad, sino que también reducirán significativamente la posibilidad de una demanda potencial en su contra.

Consejos para despedir a un empleado

Cuando llega el momento de dar las malas noticias, lo que dices y cómo lo dices es importante. Es importante que siga siendo profesional y haga todo lo posible por mantener la calma. Puede mostrar algo de compasión y sensibilidad, pero aún necesita ser profesional.

A continuación, se ofrecen algunos consejos para protegerse a sí mismo y a su empresa cuando transmita malas noticias sobre el despido:

  1. Sea sencillo . Sea sincero sobre las razones del despido. Si alguien está siendo despedido porque el desempeño se ha visto afectado, esto debe quedar claro para el empleado y respaldado con un registro en papel, que incluya advertencias enviadas por correo electrónico o impresas o una revisión de desempeño deficiente.
  2. Hágalo en privado . Asegúrate de dar las malas noticias en un lugar privado, limitando el número de personas que presencian el evento. Una sala de reuniones suele ser una buena opción.
  3. Tenga un testigo . Traiga a un representante de recursos humanos, su supervisor, el supervisor directo del empleado o alguien del departamento legal, según corresponda. Siempre es mejor tener un testigo que pueda tomar notas y ayudar a asegurarse de que la situación permanezca bajo control. Además, el testigo puede servir para otro propósito, como explicar los detalles de un paquete de indemnización.
  4. Cíñete al punto . Sea breve, claro y directo. Exprese lo esencial: “Hemos hablado de sus problemas de rendimiento y productividad en el pasado, y las cosas no han cambiado. Tenemos que dejarte ir “. No hables de otros temas y no hables demasiado.
  5. Respalde sus afirmaciones . Asegúrese de tener documentación de un episodio de mala conducta o incumplimiento de los estándares de desempeño. Siempre debe registrar las advertencias que haya dado, de modo que las tenga como respaldo durante los procedimientos de despido.
  6. Informe a los empleados sobre sus opciones . Asegúrese de informar al empleado sobre las políticas de despido, las opciones de atención médica o la orientación profesional si su empresa ofrece estas opciones. Dirija al empleado hacia las personas que pueden ayudarlo en la transición a la nueva situación.
  7. Considere cómo hará que recojan sus cosas . Si el empleado parece tranquilo y quiere recoger sus cosas rápidamente e irse, puede considerar permitir este curso de acción. En muchos casos, sin embargo, puede ser una buena idea programar un tiempo fuera del horario normal de oficina para que el empleado regrese y recoja sus pertenencias. Esto puede evitar la incomodidad y reducir las posibilidades de una escena. Solo si el empleado se vuelve amenazante, verbal o físicamente, debe hacer que lo escolten fuera de las instalaciones.

Después de que el empleado haya sido despedido, no hable mal de él o ella. No divulgue información sobre lo sucedido. Es importante que siga siendo profesional incluso después de que el empleado se haya ido. Lo que diga sobre el empleado después de que se haya ido podría potencialmente usarse en su contra durante una demanda por despido injustificado. Tu habilidad para ser tranquilo, profesional y educado es esencial.

Considere coleccionar cosasConclusiones finales

Despedir a alguien nunca es fácil, no importa cuál sea el motivo. Incluso si se alegrará de ver la espalda de un empleado, el proceso puede ser difícil. Desea asegurarse de que todo lo que haga esté de acuerdo con la política de la empresa y de conformidad con las leyes federales y estatales. Se protegerá a sí mismo y a su empresa si sigue el protocolo adecuado.

¿Has tenido que pasar por esta difícil situación? Cuéntenos cómo se enfrentó su empresa a los despidos o cómo manejó un despido difícil.

Contador público, manejo de finanzas, prestamos bancarios. Me manejo bien con todo lo que tiene que ver con impuestos y economía.

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